管人的真理的笔记(24)

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  • 三烽

    三烽

    员工较难抵制他们参与的变革。因此,在实施变革之前,先要考虑现有条件是否适合员工参加。 专制的组织传统影响员工参加的效果

    2015-07-11 17:49

  • 三烽

    三烽

    通常选8-12与被评价人工作上有密切联系并直接接触的评估人。为了防止匿名的影响,可让被评价人选择评价人。但评价总人数要多,防止评价人只选好朋友

    2015-07-11 17:30

  • 三烽

    三烽

    高层员工的电子邮件一般很简短。中层员工的电子邮件一般较长,就某个问题进行讨论,充满学术术语或对簡单问题的过多解释。 而低层员工的电子邮件会包含与工作无关的东西,比如转发的笑话或‘‘情感图标"。另外,高层答复电子邮件的周期最长,拼写最差,语法也是如此,这一切都有助与表明他们还有更重要的事情要做。

    2015-07-09 00:17

  • 三烽

    三烽

    团队人数的增加与个体的绩效呈负相关。 原因一是认为他人偷懒,就会减少努力以建立公平感;二是责任分散。个人的投入和团体产出之间的关系不明朗,这样个体可能为"搭便车者"。也就是说,如果个体认为自己的贡献无法被衡量,效率就会下降。

    2015-07-09 00:06

  • 三烽

    三烽

    男性用谈话强调地位,女性借谈话建立交情

    2015-07-08 23:58

  • 三烽

    三烽

    成为魅力型领导: 1 表现的有自信、精力充沛。要用全身心而不只是语言与别人交流 2 设定一个远大的愿景,并能够传递给他人 3 对别人的绩效殷切期望,并信任他们有能力达到期望

    2015-07-08 23:45

  • 三烽

    三烽

    20年的经验可能只是1年的重复20次,因为第二年后经验可能就停滞了。 因此,要注意经验的质量和多样性。 在新环境下,选人要注意过去经验和新环境的相关性,而不仅是经验时间

    2015-07-08 00:48

  • 三烽

    三烽

    要做到对事不对人,反馈应该是具体的而不是泛泛的。尤其是负反馈,应该着重描述事实而不是判断或评价

    2015-07-08 00:16

  • 三烽

    三烽

    员工参与目标不一定能提高绩效,原因在于参与花费时间,员工本身利益,参与的能力,组织文化是否允许,承担参与的责任等 但是会提高员工对目标的认可度。

    2015-07-07 23:55

  • 三烽

    三烽

    比起没有目标或"尽力而为"的目标,特定的有难度的目标可以带来更高的产出。管理者面对的挑战是如何让员工认为困难的目标也是可以达到的 给予员工反馈也可以提高绩效

    2015-07-07 23:51

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管人的真理

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