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两人来头好像都不小，整本书像个自我反思反馈的柜子，罗列了一些自己走过的路和碰到的事情，至于借着华为的影响力来彰显个人价值这事儿也不是一个两个人在做的。不过最后一部分个人认知基本就是满满的广告成分。灵活用工貌似就是人瑞的主营？不评价这方面，就学术性和管理实践的指导意义，皮毛都没讲全。当成管理者传记倒是也缺了几分滋味。因任务才看的……
经营者思维：顶层设计、系统化构建基于战略的高效管理体系 1、辩识顶层设计落地的难点、要点 1.顶层设计的难点：企业家的认知局限 2.顶层设计的要点：人才领先战略 3.顶层设计执行落地：先僵化，再优化 2、干部是决定因素，如何找到气味相投的干部 3、薪酬体系设计两个关键词：动态和成果 4、以开放思维灵活配置人才 5、技术支撑和数字化驱动
在办公室翻了翻，不咋滴，没新东西。前面有些例子违反劳动法（不过是九几年的事了），后面两章更是像大学生水论文。（再次印证了那句：马斯洛的需求层次理论就是一块砖，沾个边就能搬）
前半部分讲华为早期的人力资源体系如何建立起来，很受启发，也明白为什么华为如今业务发展这么厉害，和早期的机制建立、方法论引进并打下深厚的基础息息相关。1995年中国劳动和社会保障部从英国引进职业资格项目，在中国找两个企业做试点，华为和北京外企人力资源服务公司被彭剑锋推荐选为试点机构。华为很积极派人去英国学习，当时大批应届生进入华为，普遍缺少职业化意识。华为先从秘书处开始，1996年华为两千多人三四十个秘书，华为做了工作标准，比如打字速度，excel软件熟练，会议组织，布置会场，会议纪要，制定了5大模块标准化，分为1~5级，一级开始到二级涨工资，五级秘书有机会升为部门经理。之后华为从Hay集团引进薪酬体系。后半部分讲企业文化的建立，套路空话多，没实际案例。
前面几章书是铺垫，后面第九章开始是总点。用的是递进的写法。大的人力发展方向是说出来了。中化“6S”管理体系。
西方是模型，ssc、hrbp、coe;东方是情、理、法，以人为本，灵活变通。
人力职能团队要有业务思维。任正非的人力顶层设计是人力是资本，创业者经常是对自己经营的业务敏锐度很高，但是会有很多局限性和盲区，无法是全才，任正非的牛的地方是能不断地吸收别人的知识和经验，不断突破自己的局限性和认知水平。领导者在面对不确定和威胁时，要充满激情。企业竞争，看成本优势做不大走不远，靠产品会有生命周期，靠团队/人才领先，机会做牵引。
大抵是我屁股是歪的，满目都是更趋专业化的资本剥削。
机会-人-产品-市场 人-心-文化
这么好的书没评分
华夏基石和人瑞创始人写的 关于人力资源转型升级和灵活用工蛮有启发的
以经营者思维，赢在战略人力资源管理。
这本书深刻又务实，非常好👍。值得反复咀嚼
看了这本书，明白了很多以前不太了解的方面
> 经营者思维——赢在战略人力资源管理
4 有用 老张 2019-10-14 12:02:19
两人来头好像都不小，整本书像个自我反思反馈的柜子，罗列了一些自己走过的路和碰到的事情，至于借着华为的影响力来彰显个人价值这事儿也不是一个两个人在做的。不过最后一部分个人认知基本就是满满的广告成分。灵活用工貌似就是人瑞的主营？不评价这方面，就学术性和管理实践的指导意义，皮毛都没讲全。当成管理者传记倒是也缺了几分滋味。因任务才看的……
0 有用 Cheney 2022-10-24 08:52:04 江苏
经营者思维：顶层设计、系统化构建基于战略的高效管理体系 1、辩识顶层设计落地的难点、要点 1.顶层设计的难点：企业家的认知局限 2.顶层设计的要点：人才领先战略 3.顶层设计执行落地：先僵化，再优化 2、干部是决定因素，如何找到气味相投的干部 3、薪酬体系设计两个关键词：动态和成果 4、以开放思维灵活配置人才 5、技术支撑和数字化驱动
0 有用 陈英俊 2023-06-21 15:45:44 广东
在办公室翻了翻，不咋滴，没新东西。前面有些例子违反劳动法（不过是九几年的事了），后面两章更是像大学生水论文。（再次印证了那句：马斯洛的需求层次理论就是一块砖，沾个边就能搬）
0 有用 新鲜阅读 2024-03-03 22:43:03 北京
前半部分讲华为早期的人力资源体系如何建立起来，很受启发，也明白为什么华为如今业务发展这么厉害，和早期的机制建立、方法论引进并打下深厚的基础息息相关。1995年中国劳动和社会保障部从英国引进职业资格项目，在中国找两个企业做试点，华为和北京外企人力资源服务公司被彭剑锋推荐选为试点机构。华为很积极派人去英国学习，当时大批应届生进入华为，普遍缺少职业化意识。华为先从秘书处开始，1996年华为两千多人三四十个秘书，华为做了工作标准，比如打字速度，excel软件熟练，会议组织，布置会场，会议纪要，制定了5大模块标准化，分为1~5级，一级开始到二级涨工资，五级秘书有机会升为部门经理。之后华为从Hay集团引进薪酬体系。后半部分讲企业文化的建立，套路空话多，没实际案例。
0 有用 专注 2021-04-12 14:11:53
前面几章书是铺垫，后面第九章开始是总点。用的是递进的写法。大的人力发展方向是说出来了。中化“6S”管理体系。
0 有用 每日一庄 2024-08-11 10:47:53 上海
西方是模型，ssc、hrbp、coe;东方是情、理、法，以人为本，灵活变通。
0 有用 Kevin 2023-04-12 01:37:34 北京
人力职能团队要有业务思维。任正非的人力顶层设计是人力是资本，创业者经常是对自己经营的业务敏锐度很高，但是会有很多局限性和盲区，无法是全才，任正非的牛的地方是能不断地吸收别人的知识和经验，不断突破自己的局限性和认知水平。领导者在面对不确定和威胁时，要充满激情。企业竞争，看成本优势做不大走不远，靠产品会有生命周期，靠团队/人才领先，机会做牵引。
0 有用 氟比洛芬 2022-04-23 17:35:43
大抵是我屁股是歪的，满目都是更趋专业化的资本剥削。
0 有用 richard 2019-10-04 12:46:21
机会-人-产品-市场 人-心-文化
0 有用 翌凡 2020-12-15 10:23:40
这么好的书没评分
0 有用 开荒de小时 2021-04-29 18:09:04
华夏基石和人瑞创始人写的 关于人力资源转型升级和灵活用工蛮有启发的
0 有用 叶远维 2020-10-22 14:54:40
以经营者思维，赢在战略人力资源管理。
0 有用 mqx 2020-07-29 19:45:21
这本书深刻又务实，非常好👍。值得反复咀嚼
0 有用 风轻 2020-10-29 21:16:08
看了这本书，明白了很多以前不太了解的方面