作者:
[美]里德·哈斯廷斯, [美]艾琳·迈耶
出版社: 中信出版社
副标题: 网飞的自由与责任工作法
原作名: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
译者: 杨占
出版年: 2021-1-1
页数: 368
定价: 69.00
装帧: 平装
ISBN: 9787521719482
出版社: 中信出版社
副标题: 网飞的自由与责任工作法
原作名: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
译者: 杨占
出版年: 2021-1-1
页数: 368
定价: 69.00
装帧: 平装
ISBN: 9787521719482
内容简介 · · · · · ·
网飞
一家市值超 2000 亿美元
全球付费订阅用户超 1.9 亿
业务版图遍布近 200 个国家和地区的商业巨头
作为创始人兼 CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让读者能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
1、网飞创始人兼CEO哈斯廷斯重磅作品，完整还原网飞强势增长...
作者简介 · · · · · ·
里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）:
网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官
20《财富》杂志“年度商业人物”
《时代》周刊“全球最具影响力人物”
Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”
1983 年获得鲍登学院学士学位，1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间，曾作为和平队成员前往非洲支教。
他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年，于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年，他联合创立了网飞，并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家，他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。
同时，他还是一位活跃的教育慈善家，担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员...
目录 · · · · · ·
推荐序一 | 企业如何最大化地驱动创新 陆奇 VII
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
· · · · · · (更多)
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
· · · · · · (更多)
原文摘录 · · · · · · ( 全部 )
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15年，四次转型。 1. 邮政递送DVD → 网络流媒体播放 2. 网络播放旧内容 → 通过外部制片公司创作新内容，如 House of Cards. 3. 从外部授权 → 创建自己的制片公司，如Stranger Things. 4. 从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。 (查看原文) —— 引自章节：自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV -
如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力，公司经营也会更加灵活。但是，必须有一个基础，既让公司先从以下两个方面得到提升：第一，提高人才密度。第二，提高坦诚度。（讲究客套的人际交往会妨碍员工作出必要的反馈）。 在此基础上，需做好一道减法-减少管控。“进行情景管理，而非控制管理。” 同时让员工把握这样一个原则：工作不是要费心地取悦老板。（Freedom & Responsibi (查看原文) —— 引自章节：自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
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不拘一格的话题 · · · · · · ( 全部 条 )
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无论是一部作品、一个人，还是一件事，都往往可以衍生出许多不同的话题。将这些话题细分出来，分别进行讨论，会有更多收获。
不拘一格的书评 · · · · · · ( 全部 35 条 )
larrylv
Penguin Press2020版
Takeaways From No Rules Rules
写于2020.09.19, 当时豆瓣书评被关闭了，今天发现已经重开，就从自己的blog那里贴了过来。[https://blog.larrylv.com/post/takeaways-from-no-rules-rules/] 看到有人在推上讨论这本 [No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention], 又正好对 Netflix 这家 base 在...
(展开)
Di
《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》读书笔记
这篇书评可能有关键情节透露
2020年的第2本书。 Netflix是硅谷正当红的明星公司，位列FANNG五大巨头之一，并且是其中上升势头最猛的一个。朋友说它已经成为了湾区程序员们心目中首选的公司。近两年在国内，对于企业组织文化的关注也越来越多，刚好Hestings写了这本Netflix的企业手册，于是迅速翻了一遍，还... (展开)
慕蓉
在中国做创新业务，你敢不取悦你的老板吗？
这篇书评可能有关键情节透露
网飞的管理模式和企业文化一直是自己所推崇的，但我猜测会有很多人反对，尤其是在中国这样的官本位的环境下，网飞的管理方式一定会被说根本行不通。其实我在阅读网飞创始人、CEO里德·哈斯廷斯所著的《不拘一格——网飞的自由与责任工作法》的时候，内心也是一会儿同意、一会儿... (展开)
欣欣 ♥ 虫子
最好的工作状态：肩负企业责任，自由自主工作
这篇书评可能有关键情节透露
自由与责任是网飞最核心的管理理念。企业给予员工最大的自由，以期员工能释放最大的创造力，来为企业创造更大的价值。但最大的自由意味着最大的责任，无论何时，何地，都需要以公司的最大利益行事。 在实践这套管理理念的过程中，他们充分坚持「三条准则」，即始终以公司的最大... (展开)
大畅🍁
特殊的管理，创意的培养皿
这篇书评可能有关键情节透露
最近读了这本书，因为这本书被网飞圈粉，特意查了一下LinkedIn是否有中国招聘职位，很遗憾，目前没有。 很庆幸，从中学习到了很多新的企业管理理念。 网飞放弃了层级审批的模式，大量透明化公司机密信息，休假不限制时间，报销也不会严格管控，这些都对他们的企业创新性培养和... (展开)> 更多书评 35篇
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偶尔喜欢吃鱼 (All-in on balanced life.)
2021-01-29 00:10 1人喜欢
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目前我呆的公司从建立初起到现在无转型 T T... 迫在眉睫，LED容量太小+关税问题。 15年，四次转型。 1. 邮政递送DVD → 网络流媒体播放 2. 网络播放旧内容 → 通过外部制片公司创作新内容，如 House of Cards. 3. 从外部授权 → 创建自己的制片公司，如Stranger Things. 4. 从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。2021-02-12 18:43
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对于自我驱使型员工，比如我，就讨厌一切条条框框，也讨厌有人Push我，为了防止有人push我，就会提前把相关的工作全部打点妥当。工作不是要费心地取悦老板，而是为了取悦客户，哈哈哈。 如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力，公司经营也会更加灵活。但是，必须有一个基础，既让公司先从以下两个方面得到提升：第一，提...
2021-02-12 18:13
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偶尔喜欢吃鱼 (All-in on balanced life.)
2021-01-29 00:17
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1 有用 rongdede 2020-12-26
高人才密度指的是“大部分岗位上都必须是第一流的人才”，但这只应用在创新领域，因为创新领域第一流的人才和一般的人才创造的价值的差异是巨大的。如何判断是否第一流的人才呢？最简单的方法就是留任测试：“如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气？” 而要留下这些一流的人才，并激发他们的创造力，就是要辅以市场最高的薪资待遇，高坦诚度和低管控度。
2 有用 唐豆豆 2021-01-04
是在拼多多的命换钱理论冲上热搜的这天看完的，颇有些感怀。奈飞文化几年前就火遍人力资源管理圈层了，我想究其根本是对人才的尊重信任和发展，“公司赚的钱是人才发展的红利”，很直接非常醍醐灌顶。
22 有用 沈持盈 2020-12-29
1、哈斯廷斯说的很委婉了，我觉得现实生活中有这样的老板，员工不好受。极度实用主义、冷酷、狡猾，是许多优秀管理者的必要条件。2、成功的企业身上拥有很多共性，这些共性支撑它们把握成功概率。但企业和人一样，个性才是更值得记录的，因为它才是左右概率的变量。这本书里对奈飞的个性着墨太少了（当然也有可能是不敢写）。
5 有用 喜怒无常小文渊 2021-02-17
1.本书的逻辑极其畅快，非常想让作者教一教OKR那本书的作者 2.网飞的文化总结为：高人才密度（支付最高薪酬、员工留任测试）、坦诚文化（4A反馈、高透明公司信息流通、360度实名反馈及面对面反馈）、减少控制（自主休假、不审核报销、分层情景化决策）3.网飞的文化适用也有太多的前提：企业处于高速发展的朝阳行业能覆盖较高的“费用”、企业需要的是创新创意而不是防范危险、员工都是“成年人” 4.从另一个角度... 1.本书的逻辑极其畅快，非常想让作者教一教OKR那本书的作者 2.网飞的文化总结为：高人才密度（支付最高薪酬、员工留任测试）、坦诚文化（4A反馈、高透明公司信息流通、360度实名反馈及面对面反馈）、减少控制（自主休假、不审核报销、分层情景化决策）3.网飞的文化适用也有太多的前提：企业处于高速发展的朝阳行业能覆盖较高的“费用”、企业需要的是创新创意而不是防范危险、员工都是“成年人” 4.从另一个角度来看，资本真的很残忍，工业时代资本需要员工整齐划一，于是有了“朝九晚五”“打卡”等制度来规训我们，我们是螺丝钉，智能时代资本需要创新创意，于是就有了“弹性工作”“自由与责任”等文化来规训我们，我们又应该是一个成年人。时代终究是资本的时代，我们都是资本快乐的打工人。 (展开)
31 有用 xxxzyx 2020-12-24
一本书里可以看出百个心得。这本书给我的感触，除了管理上的一些反常识法则，更为震撼的是人生经营术。我愿意把这本书推荐给身边的单身小姐妹，作为选择伴侣的指南。想过好一生，找个能负责任的成年人很重要。另外，在关系的经营中，坦诚沟通和取消管控非常重要且非常必要！其实读懂了这本书，可以拥有一份超过70%的人生！
0 有用 玉君 2021-03-06
用很多具体实例对Netflix文化有很好的阐述，令人大开眼界，值得学习，虽然这样的规则在中国、在大型企业很难实现。
0 有用 joxxc 2021-03-06
太酸了，大型公司的小社畜流下了羡慕的泪水…但恐怕只适用于创意类的力图创新的小团队。特别是近两年网飞的7分水剧陆续成为主流，总让我觉得是书里这套方法对利润要求的妥协所致……
0 有用 肥利普先生 2021-03-06
第N本奈飞文化相关书籍后终于出现了一些疲态，反倒有更多理解和反思。跟第一眼的惊艳相比，更需要了解它的适用范围和条件，这一点书里也做了不错的阐释。
0 有用 小A 2021-03-05
Reed Hastings说Ray Dalio《原则》曾给他的管理模式带来深刻的正面影响。看完本书就知道Netflix坦诚文化几乎就是桥水的翻版，甚至比桥水更简单激进，Dalio好歹加一道可信度加权原则进行调控，Hastings完全放手分享信息，赋予所有人最终决策权。Netflix追求人才密度，仅仅做到尽职也只能拿遣散费走人，和桥水给员工“严厉的爱”的原则也一脉相承。这样的文化注定只有少数极其优秀... Reed Hastings说Ray Dalio《原则》曾给他的管理模式带来深刻的正面影响。看完本书就知道Netflix坦诚文化几乎就是桥水的翻版，甚至比桥水更简单激进，Dalio好歹加一道可信度加权原则进行调控，Hastings完全放手分享信息，赋予所有人最终决策权。Netflix追求人才密度，仅仅做到尽职也只能拿遣散费走人，和桥水给员工“严厉的爱”的原则也一脉相承。这样的文化注定只有少数极其优秀的企业才能掌控，但既然不是孤例，经理人其实值得去尝试一下。一切基于一个普适道理：自由与责任并存。Hastings说企业不是家庭而是团队，人情企业（以及人情社会）做不到问责，自然也无法保障自由，反而拿出错作为扼杀自由的借口，最多能做到高效，创新和突破其实无从谈起。 (展开)
0 有用 一袋米扛几楼 2021-03-05
别人家的公司，坦诚贯穿始终，但是感觉有些内容美化或者偏理想化。