作者:
[美] 里德·哈斯廷斯
/
[美] 艾琳·迈耶
出版社: 中信出版社
出品方: 中信·先见
副标题: 网飞的自由与责任工作法
原作名: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
译者: 杨占
出版年: 2021-1-1
页数: 368
定价: 69.00
装帧: 平装
ISBN: 9787521719482
出版社: 中信出版社
出品方: 中信·先见
副标题: 网飞的自由与责任工作法
原作名: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
译者: 杨占
出版年: 2021-1-1
页数: 368
定价: 69.00
装帧: 平装
ISBN: 9787521719482
内容简介 · · · · · ·
网飞，一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。
作为创始人兼 CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。
本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
作者简介 · · · · · ·
里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）:
网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官
20《财富》杂志“年度商业人物”
《时代》周刊“全球最具影响力人物”
Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”
1983 年获得鲍登学院学士学位，1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间，曾作为和平队成员前往非洲支教。
他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年，于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年，他联合创立了网飞，并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家，他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。
同时，他还是一位活跃的教育慈善家，担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员...
目录 · · · · · ·
推荐序一 | 企业如何最大化地驱动创新 陆奇 VII
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
· · · · · · (更多)
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
· · · · · · (更多)
原文摘录 · · · · · · ( 全部 )
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如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力，公司经营也会更加灵活。但是，必须有一个基础，既让公司先从以下两个方面得到提升：第一，提高人才密度。第二，提高坦诚度。（讲究客套的人际交往会妨碍员工作出必要的反馈）。 在此基础上，需做好一道减法-减少管控。“进行情景管理，而非控制管理。” 同时让员工把握这样一个原则：工作不是要费心地取悦老板。（Freedom & Responsibi (查看原文) —— 引自章节：自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII -
15年，四次转型。 1. 邮政递送DVD → 网络流媒体播放 2. 网络播放旧内容 → 通过外部制片公司创作新内容，如 House of Cards. 3. 从外部授权 → 创建自己的制片公司，如Stranger Things. 4. 从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。 (查看原文) —— 引自章节：自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
> 全部原文摘录
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不拘一格的书评 · · · · · · ( 全部 123 条 )
larrylv
Penguin Press2020版
Takeaways From No Rules Rules
写于2020.09.19, 当时豆瓣书评被关闭了，今天发现已经重开，就从自己的blog那里贴了过来。[https://blog.larrylv.com/post/takeaways-from-no-rules-rules/] 看到有人在推上讨论这本 [No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention], 又正好对 Netflix 这家 base 在...
(展开)
Di
《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》读书笔记
这篇书评可能有关键情节透露
2020年的第2本书。 Netflix是硅谷正当红的明星公司，位列FANNG五大巨头之一，并且是其中上升势头最猛的一个。朋友说它已经成为了湾区程序员们心目中首选的公司。近两年在国内，对于企业组织文化的关注也越来越多，刚好Hestings写了这本Netflix的企业手册，于是迅速翻了一遍，还... (展开)
慕蓉
在中国做创新业务，你敢不取悦你的老板吗？
这篇书评可能有关键情节透露
网飞的管理模式和企业文化一直是自己所推崇的，但我猜测会有很多人反对，尤其是在中国这样的官本位的环境下，网飞的管理方式一定会被说根本行不通。其实我在阅读网飞创始人、CEO里德·哈斯廷斯所著的《不拘一格——网飞的自由与责任工作法》的时候，内心也是一会儿同意、一会儿... (展开)
Demian
小而美的文创产业管理方法论
这篇书评可能有关键情节透露
网飞文化的内核是人才，它的理论基础是我们大家必须关注的人才效益现象，即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。这里需要强调的是，这种人才效益现象针对的是创新能力起决定性作用的工作岗位，比如技术... (展开)
Daisy Zhang
欲戴王冠，必承其重——不必神坛化Netflix文化
这篇书评可能有关键情节透露
哪怕在企业文化普遍自由的硅谷，奈飞都是一股神秘的清流—— 为什么奈飞总是付给员工远高于市场价格的报酬？为什么奈飞网剧创意无限公司创新永无止境？为什么在奈飞你可以自由决定出差标准，普通员工也可以坐商务头等舱？为什么你做决策用不着老板点头批准？在这本书，Neflix公... (展开)论坛 · · · · · ·
| 个人心得 | 来自郝达杰 | 2 回应 | 2022-03-14 16:56:42 |
| 最有效的管理，是让员工有归属感 | 来自春子reading | 2021-06-03 23:14:51 | |
| 内容和《奈飞文化手册》是否严重重复？ | 来自你们人类 | 1 回应 | 2021-03-16 21:32:12 |
| 作品与生活 | 来自牛儿也想飞 | 2021-02-07 10:01:16 |
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二手市场
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订阅关于不拘一格的评论:
feed: rss 2.0
12 有用 ☁️ 2021-02-12 13:06:19
我司好像处处都相反呢😂
64 有用 summerwhite 2021-04-05 23:29:24
刚看的时候觉得去网飞上班特别好，挣得多，自主性强，人才密度高，看到一半意识到这才是极致的资本主义——靠大方的 pay 锁定了极高水平的业务输出，但问题是大部分人其实是无法长期保持 high intensity…为了保障团队的竞争力，很多人其实只能被动退役；也就是说网飞把互联网从业者的工作生涯缩短成了如竞技运动员一般…
84 有用 陈楸帆 2021-01-03 21:40:38
硅谷成功学容易给中国创业者一种幻觉，似乎照搬服药就能见效，但其实内部(人)和外部(政策，行业，竞争模式)都完全不同，需要创造性嫁接。更多的是从一家公司的生长历史中汲取教训，整体态势，路径选择和细节处理。
27 有用 jdxyw 2021-01-12 11:02:46
把裁员说得那么清新脱俗，马云段位还是低了，要学习学习
8 有用 王钦 2021-01-19 07:35:02
1. 奈飞文化很牛逼，灵魂都在追求创新。为了管理效果，愿意辩证承担相应的损失。属于典型美国文化，为了自由愿意付出昂贵代价哪怕新冠流行 2. 提高人才密度，坦诚和减少管控，在美国总部执行效果远好于其他国家，在各国文化下推进奈飞文化的行为，和美国政府的经济扩张思路并无二致，当然也是撞墙以后才知道需要做本地化调整。业绩优秀也产生了企业文化傲慢。 3. 奈飞的文化特点鲜明，奈飞的成绩中文化打造因素是否... 1. 奈飞文化很牛逼，灵魂都在追求创新。为了管理效果，愿意辩证承担相应的损失。属于典型美国文化，为了自由愿意付出昂贵代价哪怕新冠流行 2. 提高人才密度，坦诚和减少管控，在美国总部执行效果远好于其他国家，在各国文化下推进奈飞文化的行为，和美国政府的经济扩张思路并无二致，当然也是撞墙以后才知道需要做本地化调整。业绩优秀也产生了企业文化傲慢。 3. 奈飞的文化特点鲜明，奈飞的成绩中文化打造因素是否高于行业趋势等所有因素，值得商榷。 4. 一个企业只能有一种文化。过于特立独行可能造成企业处于社会真空，员工技术牛但性格不接地气，很想了解这样的员工在其他公司发展的情况。比如四大的员工，在转型企业高管时思维方式会显得过于技术控而亏了沟通能力。 5. 很想看到奈飞进中国，这样的企业文化是否可以落地 (展开)
0 有用 a hedgehog 2023-03-26 20:58:19 广东
看这本书的时候，我常常思考工作上的很多事情，也颠覆了很多我曾经认为对的认知。也多了些许对工作的惆怅。作为一个企业创始人，就应该提高公司人才密度，多招聘一些自律，高素质的人才才能迸发出好的创新，减少管控。也应该至少给核心团队的人员支付相对而言市面上比较高的工资才能留住员工。人们总说把公司当家，心聚在一起，才是团队。看完这本书，我更赞成我们是一个团队，不是一个家庭。职场是职场，我们谈工作，结果。但请别... 看这本书的时候，我常常思考工作上的很多事情，也颠覆了很多我曾经认为对的认知。也多了些许对工作的惆怅。作为一个企业创始人，就应该提高公司人才密度，多招聘一些自律，高素质的人才才能迸发出好的创新，减少管控。也应该至少给核心团队的人员支付相对而言市面上比较高的工资才能留住员工。人们总说把公司当家，心聚在一起，才是团队。看完这本书，我更赞成我们是一个团队，不是一个家庭。职场是职场，我们谈工作，结果。但请别画饼。利用我的感情，无条件为公司付出。 (展开)
0 有用 Seeking 2023-03-25 22:52:02 上海
自由与责任的管理模式需要很高的人才密度、以及一致的价值导向，个人和企业文化的适配性非常重要
0 有用 怎渡° 2023-03-22 16:58:08 浙江
进入这样的公司，势必会压力爆棚，但是也提供了一种新的可能性，进入这样的公司是需要门槛的，我大概也只能欣赏一下……其中有些原则是很受用的，比如说在当下就立刻提出反馈，这可以帮助人们很快改正。建立一种倡导员工提出反馈自己也虚心接受反馈的机制对我来说是一个很好的启示！然后，对中庸国家来说，坦诚是真的很难做到呀！在生活上都不能太坦诚，何况工作😭
0 有用 老王 2023-03-21 18:00:01 河北
看似简单的制度，背后蕴藏着巨大的文化和理念的差异。网飞的制度不是一般公司可以复制的，就那文中那个故事一样，给学生出题，2米×3米的屋子需要多少0.5米的正方形瓷砖。所以孩子都不会，只有一个孩子举手问，瓷砖是什么。 知道，见过，经历是完全不同的概念。
0 有用 .мiξs﹎o灀 2023-03-20 00:51:01 山东
以人为本的创新，适用于高密度人才的企业