《李育辉组织行为学讲义》的原文摘录
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通过进一步的分析和采访，梅奥了解到，原来工人会为了维护整个群体的利益、同时避免自己被群体排斥，自愿牺牲部分个人利益，把产量维持在同一个水准上。因为如果产量增加，工厂可能就会提高奖励标准，或裁减人员使部分工人失业。同时，要是太突出自己，可能会导致干得慢的同伴受到惩罚，这样的“异类”会被大家排斥甚至“惩罚”，轻则遭到挖苦谩骂，重则遭到拳打脚踢。从这个例子来看，制约生产效率的关键并不是通常以为的金钱，而是非正式组织的行为规范。 (查看原文) —— 引自章节：前言 -
领导者有缺陷，情绪不稳定，反而给大家留出了空间。大家愿意认同他，因为那样就是在认同他们自己。 (查看原文) —— 引自章节：领导风格：怎样获取团队认同？ -
关键就在于理顺个体和组织的关系。在组织行为学看来，维系组织和员工的，不仅是感情，更是彼此的需要。从长期来看优秀的员工更忠于职业发展而不是雇主关系，因此，企业必须转变思路，让自己成为商品，帮助员工成为更优秀的人。 (查看原文) —— 引自章节：职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？ -
为了弥补缺失的满足感，个体就会寻找并且强化新的“显著角色”。而对于老年人来说，这个替补角色就是学习者。萨柏发现，个人的学习欲望在65岁时会出现一个基本上相当于18岁时水平的高峰、甚至远高于上大学时的水平。这个年的人会产生“此时不学，更待何时”的感觉，迫切渴望新奇的经验。这都是“角色退出”带来的影响。 (查看原文) —— 引自章节：彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？ -
所以，企业在重塑员工特质的时候，不能只根据企业的需求去改变员工，还需要去了解员工想要什么。只有目标一致的时候改变才能顺利进行。 (查看原文) —— 引自章节：性格：怎样重塑个体特质？ -
基于此，霍布福尔提出了资源保存理论（ Conservation of Resource Theory，简称 COR theory）。该理论认为每个人的情绪资源都是有限的，当情绪资源损失的时候，就必须想办法补充。比如柜台服务这样的工作，对表情是有要求的，需要时刻保持微笑，但员工很难一天八小时都真的处于开心状态，因此这种情绪上的劳动会造成情绪资源的损耗，很容易让员工感到倦怠甚至抑郁。所以在下班之后，员工就很想做些能让自己开心或者放松的事情，比如看个电影，和朋友聚聚餐，来补充自己的情绪。 (查看原文) —— 引自章节：情绪： 怎样让每个人都拥有持续的好状态？ -
同时，霍布福尔指出，我们天然地会将情绪资源的损失视为一种胁，失去的速度越快，身体就越倾向于做出反应来避免损失。就像很多人在投人百分百熱情到工作上一段时间后，总是会感到精力消逝，疲倦来袭，进入“不想再工作”的状态。这种拒绝和逃避，就是我们对自己情络资源的一种天然的保护反应。 更有意思的是，我们自身拥有的资源储量高低对资源流失带来的影响是截然不同的：当自身拥有的资源较少时，压力事件带来的资源流失会产生更强的消极影响；当自身拥有的资源较多时，压力事件反而会带来一些积极结果。 (查看原文) —— 引自章节：情绪： 怎样让每个人都拥有持续的好状态？ -
所谓自我一致性理论，是指当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候，个体的动机就会被破坏。 (查看原文) —— 引自章节：动机：怎样激发新生代成为主力？ -
新生代的核心生活要义是活出自我。这和组织行为学的调査数据是一致的。组织行为学研究发现，新生代员工最突出的一个特点就是不再愿意当颗“螺丝钉”，而是想要成为工作的主角。 (查看原文) —— 引自章节：动机：怎样激发新生代成为主力？ -
OKR（ Objectives and Key Results），即目标与关键结果法。员工围绕组织愿景设定目标，然后领导参与一起评价可行性并设置可量化的结果，最后由领导负责对结果进行考核。 它依循这样一种逻辑：当领导单方面给你制定一个KPI指标时，这个目标更像是组织强加的，潜台词是不得不做。但是如果上级结合组织的战略方向，以讨论共商的形式，与员工共同制定个愿意挑战的目标，那么这件事就变成了想做的事情。这符合新生代的期待，公司的每个行动都能体现他们的个体价值，他们也能够参与到公司重大事项的讨论中去。显然，这更能激发工作激情，因为新生代员工可以从中感受到作为主角的自我掌控感。 (查看原文) —— 引自章节：动机：怎样激发新生代成为主力？ -
因此，根据“工作嵌入”理论，对个体来说，社区和家庭是影响力最大的两个非工作因素，那么企业就应该把它们纳入激励政策的设计中，尤其是在传统激励手段失效的时候。 (查看原文) —— 引自章节：工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？ -
工作嵌的具体要点可以简单归纳为以下两点：第一，企业要发现员工的社会关系并寻找切入点。换言之，就是要明确能够影响员工的社会关系网络具体是什么，找到隐含在这网络之中的需求或是困扰。可以是家庭的需求，如孩子的教育问题；也可以是获得社会尊重的需求，比如从邻里和家人处获得荣誉感和自豪感等。 第二，企业要根据这些需求或困扰，思考自己能做些什么，从而让企业逐步走进员工的生活。具体的嵌方法有很多。有些公司会在招聘员工的时候为其家属也提供相应的岗位，会设立企业幼儿园来帮助员工照顾孩子，还会举办公司联谊会，解决单身员工的情感问题，等等。此外，举办家庭活动日也是一个不错的方法，可以让员工的家人有机会了解员工的工作内容，增加对员工的理解和认可。 (查看原文) —— 引自章节：工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？ -
合益的模型是用四个维度来判断一个人的潜力。 （1）学习的积极性，尤其是，是否愿意学习当下用不到的知识； （2）眼界的宽度，是否具备比较完整的知识结构； （3）理解能力，是否拥有“共情”的能力（4）成熟度，是否擅于把别人的反馈和工作的难题看作自己成长的机会。 (查看原文) —— 引自章节：匹配：怎样能一直招到最合适的人？ -
团结的积极影响，大家都很熟悉，包括减少内耗，降低沟通成本等。但团结的消极影响，往往被我们忽略了。例如，团结会使团队只重视大多数人的意见和大多数人都关心的题，而忽略少数人的意见和个性化的考虑；或者团队成员会为了团队和谐而放弃提出反对意见。这些消极影响都会导致团队在决策过程中的讨论不够充分，比如遗漏一些重要信息或观点，从而造成决策纰漏。 (查看原文) —— 引自章节：团体决策：如何提高质量，降低风险？ -
作为最典型的两种内耗形式，隐瞒上级和权谋政治都证明了，当冲突被抑制时，问题并没有得到实质解决，它会以内耗的方式，在看不见的地方生长起来。 (查看原文) —— 引自章节：冲突：怎样避免组织内耗？ -
那CEO对此的应对措施是什么呢？知道内斗的情况后，他分去找两人聊天。一边聊一边拿一个小本记录，记录两个人给出的哪些理由是和企业目标一致的，哪些实际上是为了实现个人目的。为了让他俩说真话，CEO甚至故意去激化他们之间的矛盾。比如，在聊天的时候，CEO通常都很沉默，但只要说话，一定会用最简单的语言去刺激当事人。比如“你这么说，我倒觉得他反而是对的了”。 (查看原文) —— 引自章节：办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？ -
那具体应该怎么管理呢？既然以文字形式、半强制地向员工素取”知识会遇到问题，不如反过来——不索取，让知识一直保留在员工手里。换句话说，与其追求全体员工随时都能看到一本“知识字典”，不如保证每名员工在遇到问题时都能找到拥有专业知识、可以答疑解惑的人，给他们一份精准的“知识地图”。沿着这份地图，每个人都能找到对的人，同样可以很好地学习，很好地解决问题，达到知识管理的目的。而要想制作这样一份“知识地图”，需要组织成员之间实现心智共享。 (查看原文) —— 引自章节：共享心智：怎样管理组织的知识资产？ -
纳德拉之所以这样操作，是因为只有高层表示支持，理念才能更顺利地向中层传递；也只有在中层领导都认可改革理念后基层员工才能在他们的带领和管理下，在日常工作中根据新的理念做出改变，从而实现企业的整体变革。许多畅销书都喜欢夸大基层个体的作用，但从组织行为学的角度来看，这是本末倒置的、组织必须重视高层领导者的作用。 (查看原文) —— 引自章节：高阶理论：企业怎样成功度过变革时期？ -
2002年，苏黎世大学的恩斯特・费尔（ Ernst Fehr）教授提出了一个假设：人类有一种不自觉的偏好，即宁可自己蒙受损失，也要去惩罚那些扰乱公平正义、占集体便宜的人，甚至当我们预期个人成本得不到补偿时，也仍然会这么做。 (查看原文) —— 引自章节：利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任？ -
这种机制，就是“利他惩罚”。我们无法让所有成员都成为无私奉献的前者，但可以让所有人都讨厌爱占便宜的后者，并对其进行不计后果的惩罚。这样一来，就可以减轻奉献者的压力，在定程度上保证组织内部的公平。 (查看原文) —— 引自章节：利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任？
作者: 李育辉
isbn: 7513345139
书名: 李育辉组织行为学讲义
页数: 264
定价: 69.00
出版社: 新星出版社 | 得到图书
出版年: 2021-6-9
装帧: 精装