人力资源开发阅读地图

原文摘录   · · · · · ·  ( 全部 )

• 培训部门一直试图在公司扮演更为重要的角色，与「倒二八现象」相比，有三个更为关键的「90-10 规律」，调账着培训部门提升自身地位的努力： ✦员工的学习 90% 以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外。 ✦员工发展的责任 90% 以上应当由直线经理而非专业的培训部门承担。 ✦组织当中出现的问题，90% 以上都不是培训所能够解决的。 如果将人力资源开发定义为「开发员工的能力，并创造良好的工作环境让员工充分贡献他们的智慧」，那么以上三个「90-10 规律」，则是培训专业人士面对的三大核心挑战。 今天，大部门企业都已经按照「70-20-10 学习原则」重构了人才培养体系。尽管通过教育创新，培训人士也在努力挽救正式培训的没落地位，而且直到今天，正式培训仍然是最常见的学习方式之一，但诸如 GE、高露洁、联想、腾讯等国内外知名企业，早已注重运用课堂之外的手段来更有效地实现人才培养的目标。培训经理发现，他们付诸多年心血的正式培训，以及他们的传统地盘——教室，已经推出了人才培养舞台的中央。 在企业越来越依赖专业人士开展人才培养工作的今天，意识到直线经理在人才培养中的主角定位，看起来仅仅是意识观念上的问题，当时它并非不重要——恰恰相反，这实在是太重要了。要解决这个问题，需要人力资源专业人士和管理者共同转变思维观念。为了做好最佳配角，培训经理需要修炼新的能力。 许多直线经理会想当然地将工作当中的问题归咎到员工的身上，而把培训部门定位为培训课程的采购代表。在培训效果不彰之后，直线经理又很容易把问题归咎到培训部门。要改变直线经理的观念，培训经理需要展示出真正的可信度。其中途径之一，就是培训经理从传统的培训组织者变成一个能够系统分析问题的内部顾问。而且，只有培训经理自己也意识到培训的局限之后，才能真正从问题出发，寻找正确的解决方案。 「回归基本面」是前一段时间的热点词汇，在这里不妨借用一下。... (查看原文)

  张小国 2赞 2016-02-23 10:32:12

• 最近关于培训效果提升的讨论非常多，一个主流的观点是培训效果提升的关键不在于课堂，而在于培训后的成果转化。这个观点一般正确一半错误。正确的部分在于，培训经理终于把目光转向课堂之外；错误的部分在于，对于目前大部分中国企业而言，培训效果提升的关键在于培训前而非培训后。相对于培训后的成果转化而言，培训前的需求分析、目标锚定和项目设计更加关键。一个靶子都没找到的枪手，再好的枪法也无济于事。 大多数培训正式由于目标模糊，导致事倍功半。培训要见效果，应吸取现代战争的经验：首先明晰目标。想要达成「培训见实效」的目标，更需要从培训之前入手。从某种程度而言，培训的有效性在设计阶段就已经决定。 培训是个一连串事件。……如果希望培训能够创造效果，就必须把培训前、中、后三个环节的工作都重视起来，而且在两端投入更多的资源和精力。 (查看原文)

  张小国 1赞 2016-02-23 10:55:01

> 全部原文摘录