好的KR的必备特征

又是7个特征。
仍然很好理解，却不容易实现。
但是第4、5、6、7还是非常有必要检讨的。
关于第4点，我们经常说的KPI肯定是自上而下定的，至少也是上级和下级一起讨论制定的，但是也是以上为主。而OKR强调负责人自己设定，这一点其实很难，比如自己定的目标过低（有可能负责人自己还觉得很高呢）怎么办？过高（很激进）了又怎么办？还能坚持要负责人自己创建吗？
第5点其实是说即时反馈，能让人短期内看到有没有结果，相关的研究指出，能快速地得到反馈结果对行为是有正激励效果的。
第6点的建设性在于，除了目标要“向上”对齐外，还要“水平”对齐。不要只顾自已赶路，而忘了同伴。
第7点说的是导向性。任何考核、激励都会有导向性，这种导向不可避免，某种意义上来说，我们要的就是这种导向。但重要的是对于这种导向的“负面影响”要有清醒的认知和心理准备。等到合适的时机需要矫正和调整，否则很可能会走偏。
没有健全的KR指标支撑，OKR不可能发挥作用。
1、定量的
目标总是定性的，代表一个期望的 方向，但KR则应当是定量的，因此可以用数字去衡量我们是否达成了目标。进度绝不能是一种观点描述，它必须是数值化的。
2、有挑战的
在制定KR时，建议你尽可能地设定得更高挑战，以激发团队成员做出与众不同的思考，当然，也要注意确保结果最终是可达成的。
3、具体的
澄清术语和概念、确保理解一致至关重要，这可以促进团队之间的无障碍沟通，避免不必要的歧义。
4、自主制定
绝大多数的OKR应当由OKR的负责人自己创建，而非公司强制下发。
5、基于进度的
你的KR必须要能支持你频繁地看到进步，至少每两个星期要能体现出来进度变化。
6、上下左右对齐一致
确保你的OKR既和领导团队实现了对齐，同时也和你所依赖的团队实现了水平对齐。
7、驱动正确的行为表现
太过于追求的达成反而会导致一些不理智的决策，甚至是不道德行为的产生。因此，我们建议你仔细考虑每个KR可能会对人们行为产生的影响。