信息不对称与组织对策

    如果雇员选择的方案与经理偏爱的方案不一致，雇员坚持自己所认定的最佳方案，又不能证明这个方案更好，就面临被经理误认为没有能力或动机不良的风险。在这个时侯，雇员们考虑到个人利益，就会按照经理的意图和偏好来提出选择。这就会产生雇员的隐蔽行为，“应声虫”现象由此而生，即揣摩上司的意图行事，经理怎么说，他就怎么做。

    从这个角度来看，产生道德风险的根源是信息问题。但是，如果仅仅是信息不对称，而大家都诚实无欺、共享信息的话，这也不是问题。道德风险的另外一个重要的假设在于，人是自私的，即委托人和代理人的利益是不一样的。所以道德风险的渊源在于信息不对称和利益不同。组织设计要解决这个问题，一种途径是增强“监督”的力度来解决隐蔽行为。如果我们把容易产生隐蔽行为的领域测量得非常严谨，那么隐蔽行为的范围就会缩小，“隐蔽行为”被抓获的机会就会提高，隐蔽行为的成本就会大大增加。所以很多组织都花费相当多的人力物力去做员工业绩的测量工作。例如，生产指标、上下班制度、工作考核以及各种纪检机构等都是监督成本。监督要解决的问题就是隐蔽行为导致道德风险的问题。生活中有些看起来不太合理的做法都可以从这里加以解释。比如许多天学衡量教师学术水平的标准是发表论文数量，这一做法无疑诱导了粗制滥造的行为。但是，量化指标的好处在于非常清楚，一是一，二是二，计算起来很容易，便于降低监督成本。如果要一个组织来评价这些论文的质量，成本是很高的。

    克服道德风险的另一个机制是组织设计的激励机制。许多信息经济学的研究都在这个领域做文章，已经发展出了一整套理论框架；例如，激励机制[激励合同（incentive contract）]应该考虑效用结构和信息结构，同时考虑个人加入合同的激励和进入合同后的激励兼容性问题。“加入合同的激励”是指要给对方足够的激励才能使个人愿意加入到一个具体合同里面来，愿意与你达成合同。换句话说，合同应该使双方都有利可图。在合同双方委托人与代理人的关系中，代理人拥有更多的信息，可能会产生隐蔽行为，而委托人又不能直接观察到或者要花费一定的代价才能观察到这些隐蔽行为。因此，激励兼容性是指代理人得到一定的激励使得他愿意将私有信息与大家分享，或者不采取隐蔽行为，使得委托人与代理人的利益和目标一致。很多公司采取员工持股的做法就是使得雇员的利益和公司的利益一致。

    我们总结一下以上讨论的主要思想。第一，解决信息不对称的问题需要花费一定的成本，例如相应的激励成本。在不对称信息条件下，市场机制不能无代价地克服由此带来的问题。这样人们不可能达到完全竞争市场上的最优化。在这个框架里时论问题的经济学模式从传统的“最优”模式变为次优模式（second best）。第二，我们可以看到，以上讲的信息的问题归根到底是组织的问题，是一个合同设计的问题，这是经济学近年来对组织现象和组织领域感兴趣的原因。第三，我们在日常生活中也谈激励的问题，但常常只是从一个很窄的角度讲个人的积极性问题。在我们以上的讨论中，激励问题不是个简单的团队精神的问题，而是一个普遍的、举足轻重的组织现象和组织问题。经济学对组织和信息不对称间题的关注大大拓宽了经济学的领域，涉及日常生活和社会学领域中的许多课题