大环境不好，如何正确离职？——反正不能相忘于江湖户

这年头，“铁饭碗”般的终身雇佣制度已经不复存在，它缺乏灵活性，而且不适应网络年代。前两年我们公司还有签无期限合同，现在都没有了，很多老员工都在耿耿于怀。时代在变，我们的观念也得改变。但是短期合同又把雇佣关系引导去了另一个极端——员工的灵活性提高了，但是随时被裁员的不安感也增加了，员工和工作都变成了商品，员工不再忠心耿耿，企业也在算计为员工是否付出得太多。本书提出了一个全新的雇佣方案——“联盟”，它提倡互相信任、相互投资、共同受益。

公司具体怎么做？

1、明确员工在公司不同任期（轮岗期、转变期、基础期）内的工作目标与计划 2、将你、我和公司的核心目标和价值观尽量协调一致，尽管不可能百分百相同 3、建议员工发展自己的人脉情报网 1）聘请拥有人脉的人 2）教员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报 3）执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策 4）为员工建立“人脉基金”，比如允许员工报销与有趣的人共进午餐的费用，通过帮助员工投资于他们的个人人脉，你将建立起信任互惠的环境 5）如果员工要树立个人品牌，这是好事情，应当鼓励他们多发微博微信等 7）在公司帮同事举办活动 8）让员工与公司分享他们了解的信息 4、投资同事/前同事联络网 1）用同事网络作为招聘过程中的卖点 2）建立现员工和前员工的联系 3）决定同事联络网的成员 4）明确定义前员工的期望和收益——给前同事员工推荐奖金、给前同事产品折扣、举办活动的时候邀请前同事参加、为杰出前员工颁发官方荣誉、向前员工通报最新消息 5）建立周祥的离职机制，在员工离职时巩固终身联盟关系

以上这些建议中，有些听起来可能比较“荒唐”，但确实有很多企业已经这么做了，说到底关键还是领导文化。我一位朋友告诉我，他工作几年之后想跳槽，老板得知了她要跳槽的企业中有自己认识的人，主动牵线搭桥，顺利帮他应聘对方企业。而我的另一位闺蜜，离开原来的房地产公司三年，与老板一直保持很好的关系，去年大环境不好新公司发展不下去了，而她原来的老板同意她继续回原公司，并不介意她已婚未育随时生娃。我们公司前两年遇到一个同事跳槽，老板对所有人说，如果我们身边有员工去其他行业相关企业，如整车厂、道闸公司、汽车零部件公司，我们非常欢迎，以后大家就是合作关系，可以互惠互利。

“联盟”建立了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。不妨设想一个管理者和员工坦诚交流彼此目标和时间表的环境；一个管理者和团队成员商定的工作内容与其价值观和理想相符的环境；一个即使员工到了另一家公司，仍能与公司继续保持互惠关系的环境。

员工具体怎么做？

去年我们公司大量裁员，一夜之间我以前的同事消失了一大半，同时他们在我的朋友圈也都消失了。我不知道他们都去哪里工作了，了解之后发现其他人也不知道，他们相互都不知道。这些离开的人把自己隐藏起来了。他们的想法应该挺简单的：“我去新的公司工作了，和以前的同事就没关系了。”在“联盟”的新模式下，我建议大家改变这样的思维，一方面对自己有点信心，相信自己可以去新的企业发展得更好，能为前同事、前东家甚至为任何人带去资源，一方面也要相信你的前东家能为自己做职业背书。具体怎么做呢，书中的建议是：

1、在职期间利用好机会学习技能和经验 2、树立个人品牌，经常在社交媒体发声 3、与前同事保持良好的沟通 4、为前东家推荐优秀人才 5、为前东家推荐优质客户 6、为前东家提供有用的情报 7、成为前东家的品牌大使，做一些资讯转发 8、去前东家企业参加活动

最后概括成两句话——

对公司来说：“你让我们公司更有价值，我们就让你更有价值”。 对员工来说：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就帮助公司发展壮大”。