合伙人：发掘高潜力人才
2020.05 .05一糖阅读
书名：合伙人：发掘高潜力人才
作者： 姚沛泽
出版社：中国铁道出版社
阅读收获：一，本关于商业的如何选择人才提示啊，关于商业运转中，有一些非常和你画的一些建议和实操的一些工具非常非常的适合初级创业的小伙伴，比如以及在工作中的小伙伴作为一个人力资源的一个游戏的筛选，非常具有使用价值。
◆ 前言
>> 如何找到商业合作伙伴，又如何将他们各自的优势发挥出来，取得商业成功的。
>> 一个人的100％小于100个人的1％。”
>> 合作往往能产生“一加一大于二”的效果
◆ 上篇 谋略篇
>> 法律行为的方面来看，合伙是指两个以上的民事主体共同出资、共同经营、共负盈亏的协议。从组织形态角度来看，合伙是指两个以上的民事主体共同出资、共同经营、共负盈亏的企业组织形态。
>> 普通合伙企业由普通合伙人组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。本法对普通合伙人承担责任的形式有特别规定的，遵从其规定。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。”
◆ 4.承袭余荫：格兰仕梁氏父子
>> 最大的竞争力就是情感——不可替代的、可持续延展的企业人际情感
◆ 5.要重视对继承人的培养：李嘉诚父子
>> 李泽钜和李泽楷不到10岁的时候，李嘉诚就在董事会上给两个小家伙设置了专席，让他们坐在那里看大人们开会。
>> 嘉诚常常带着两个儿子坐电车去报摊去看一边卖报一边读书的小朋友，还让他们从小就接触中国儒家经典，朗读背诵是常事。
从一开始，父亲就给予儿子独当一面的机会，李泽钜25岁就出任长实的执行董事，直接负责加拿大的收购计划。李嘉诚给
>> 泽楷不到14岁的时候就被送到美国读书，李嘉诚没有给他很多零花钱，李泽楷曾在网球场捡球勤工俭学，李嘉诚知道后非常欣慰。李泽楷毕业后就在加拿大一家公司打工。
◆ 6.家族企业为何富不过三代
钱饿的因缘？
>> 富不过三代”似乎是一个魔咒，不仅仅在企业之间如此，在其他地方也是第一代负责“赚钱”，后代负责“花钱”，直到花的一干二净，给人们留下茶余饭后的谈资。这跟三国时期刘备遇到的问题是一样的：“阿斗为什么扶不起来？
>> 富不过三代”似乎是一个魔咒，不仅仅在企业之间如此，在其他地方也是第一代负责“赚钱”，后代负责“花钱”，直到花的一干二净，给人们留下茶余饭后的谈资。这跟三国时期刘备遇到的问题是一样的：“阿斗为什么扶不起来？
>> 是王安晚年身体欠佳，并且在经营上故步自封，公司日益失去了创造力。其次在继承人选择上，王安不顾众多董事和部署的反对，任命36岁的儿子王烈为公司总裁。其实王烈在公司表现并不好，他负责推出的十余种产品全部失败，他的继承让董事会大失所望，一些追随王安多年的高层管理人员愤然离去，公司元气大伤。从1986年年底王烈赴任至1988年中，仅1年多时间，公司的财务状况急剧恶化，1988年的亏损额高达4.24亿美元。1989年9月，病危之中的王安，不得不亲自宣布王烈辞职，另请高明。
>> 布登勃洛克家族：一个家族的衰落》中描述了布登勃洛克家族衰落的故事。第一代家境贫寒、创业于维艰，并因此积累了大量财富。但“含着金汤匙出生”的第二代谋求的则是社会地位的改变，于是选择从政
所有参与者认可才行，在于你的发心
>> 但是问题在于企业并不只是企业家一个人的，也是属于无数个员工的，企业的成就有他们的每一滴汗水，企业继承人并不能只被一个人认可，而应该被企业的参与者认可才行。
>> 但是问题在于企业并不只是企业家一个人的，也是属于无数个员工的，企业的成就有他们的每一滴汗水，企业继承人并不能只被一个人认可，而应该被企业的参与者认可才行。
日本好开放
>> 原因就在于日本的家族企业并不一定要儿子继承，而且更注重“立贤”。当然这也并不是说把企业完全交给一个外人，那样又如何叫家族企业，日本的创业者会采取直接收养养子或纳为女婿后再让其改姓收为养子的方式处理。
>> 原因就在于日本的家族企业并不一定要儿子继承，而且更注重“立贤”。当然这也并不是说把企业完全交给一个外人，那样又如何叫家族企业，日本的创业者会采取直接收养养子或纳为女婿后再让其改姓收为养子的方式处理。
>> 小伙子只要能力强，无论出身如何都很有可能接管一家举世闻名的企业，如松下创始人松下幸之助在1973年卸任时便将企业交给了“女婿养子”松下正治（原名平田正治）继承；丰田汽车的创始人丰田佐吉也是将企业交给了“女婿养子”丰田利三郎（原名小山利三郎）继承，而非自己的亲生儿子。
就是太局限个人～想起大路今日提到我们底层的发心
>> 可以说日本企业家拥有着大智慧，因为这种“女婿加养子”的关系无疑是可以充分信赖的，扩大了接班人范围，保证了继承人的能力素质，保障企业的未来，而且这种方式的传承无论多少代，该叫松下还叫松下，该叫丰田还叫丰田，百年传承并不难。
相比之下，中国企业家过于看重“子承父业”和“家产均分”，多发生“用人唯亲”而不是“用人唯贤”的事情，中国家族企业若拘泥于“血缘”继承，类似王安公司的事情还将会发生。
>> 可以说日本企业家拥有着大智慧，因为这种“女婿加养子”的关系无疑是可以充分信赖的，扩大了接班人范围，保证了继承人的能力素质，保障企业的未来，而且这种方式的传承无论多少代，该叫松下还叫松下，该叫丰田还叫丰田，百年传承并不难。
相比之下，中国企业家过于看重“子承父业”和“家产均分”，多发生“用人唯亲”而不是“用人唯贤”的事情，中国家族企业若拘泥于“血缘”继承，类似王安公司的事情还将会发生。
◆ 7.培养商业头脑是保证后代成长的基础
记账的习惯被延续四代
>> 有一个专用于记账的小本子，把自己的工作量化后，按每小时0.37美元记入，然后与父亲结算。而记账本这个习惯，被洛克菲勒家族延续了第四代，可谓是有悠久历史。
>> 有一个专用于记账的小本子，把自己的工作量化后，按每小时0.37美元记入，然后与父亲结算。而记账本这个习惯，被洛克菲勒家族延续了第四代，可谓是有悠久历史。
>> 每次回家都要教洛克菲勒如何写商业书信，如何准确而迅速地付款，以及如何清晰地记账。在这样的培养下，小洛克菲勒逐渐在做生意上“开窍”。
原来故事是这样的！太牛了
>> 洛克菲勒中学毕业后，在一家经营谷物的商行当上了会计办事员。3年后，年仅19岁的洛克菲勒以10％的年息向父亲借款1000美元，加上自己积蓄的800美元，与克拉克合股创办了一家经营谷物和肉类的公司。这是洛克菲勒生平所办的第一家公司，就此开始了传奇的商业生涯。
>> 洛克菲勒中学毕业后，在一家经营谷物的商行当上了会计办事员。3年后，年仅19岁的洛克菲勒以10％的年息向父亲借款1000美元，加上自己积蓄的800美元，与克拉克合股创办了一家经营谷物和肉类的公司。这是洛克菲勒生平所办的第一家公司，就此开始了传奇的商业生涯。
>> 犹太家庭有一个惯例，即在孩子满一岁的时候把股票当作礼物送给孩子，尽管孩子更喜欢形形色色的玩具，但犹太父母宁愿给孩子更实际的东西，送孩子股票，就是
犹太人太机智了
>> 为了让孩子从小接触金钱、认识钱、了解钱。
有一句话是这样说的：“父母留给孩子真正的遗产不能是钱，而是要教会他们赚钱的方法。
>> 为了让孩子从小接触金钱、认识钱、了解钱。
有一句话是这样说的：“父母留给孩子真正的遗产不能是钱，而是要教会他们赚钱的方法。
>> 培养后代商业头脑的最简单也最有效的方法就是历练，让后代用钱、赚钱甚至赔钱，这样才能达到真正的历练效果，而在后代成年之后，很多著名企业家更是将一大笔资金给后代做生意，这就是要培养后代在商海里沉浮，商业也算是一种游戏，只不过里面的规则繁多，谁掌握了更多的规则谁就能成为赢家。好的商业培养就是要让后代更多地接触这些规则，亲自碰壁、亲自决策，这样往往能让后代更加优秀。
这才是传承！
>> 很多企业家会让后代在外面历练一段时间，然后回来在自家企业基层做起，熟悉基层运作，逐渐接触商业运作，并亲自安排很多经验丰富的商人来教会后代如何做生意，鼓励后代跟这些优秀的人打交道，所谓近朱者赤，近墨者黑，常在这样的环境下成长，想必是可以培养出商业头脑的。
>> 很多企业家会让后代在外面历练一段时间，然后回来在自家企业基层做起，熟悉基层运作，逐渐接触商业运作，并亲自安排很多经验丰富的商人来教会后代如何做生意，鼓励后代跟这些优秀的人打交道，所谓近朱者赤，近墨者黑，常在这样的环境下成长，想必是可以培养出商业头脑的。
6666
>> 培养继承人并不仅仅局限于商业范畴，拥有超然的商业头脑是重要的，但是一个成功的企业家还需要具备更多的素质，如懂得思考，能看得远看得准，如何察言观色，如何融会贯通等，还有最重要的人品要过关。这就是李嘉诚为什么在儿子小的时候教他们儒家典籍，为的就是让他们在做人上有良好的准则，这一点甚至比商业头脑更加重要。培养继承人的时候不能把这些东西全部忘了，否则在商业上再有天才也不能长久。
>> 培养继承人并不仅仅局限于商业范畴，拥有超然的商业头脑是重要的，但是一个成功的企业家还需要具备更多的素质，如懂得思考，能看得远看得准，如何察言观色，如何融会贯通等，还有最重要的人品要过关。这就是李嘉诚为什么在儿子小的时候教他们儒家典籍，为的就是让他们在做人上有良好的准则，这一点甚至比商业头脑更加重要。培养继承人的时候不能把这些东西全部忘了，否则在商业上再有天才也不能长久。
◆ 8.风险：世袭富贵终成梦
>> 红楼梦》其实就是一部关于财富接班的盛世危言。”这句话是十分有道理的，京城显赫的贾府最终落个“白茫茫大地真干净”，人财散尽，在感叹贾宝玉和林黛玉的爱情悲剧时，有多少人注意到贾府衰败背后的原因和必然性呢？
>> 迎接元妃省亲，从江南买来24个女孩子，花去2万多两银子。贾赦逼娶鸳鸯不成，就花800两银子买了17岁的女孩嫣红，“收在屋内”。其他地方花钱处更多了，贾府虽然家大业大也禁不起这样折腾，最终衰败。
>> 贾府衰败的最重要原因并不只是花的比赚得多，更是因为后继无人。贾府中无论大人还是少年们都不务正业，就是不好好读书，这样只出不进，再加上没有好的接班人，贾家败落已然是注定的。
>> 所以很有必要让后代从小就养成“艰苦奋斗”的作风，你会发现那些越是有钱的企业家，给孩子的钱越少，这不是抠门，而是真正爱他们的表现。有钱可以让后代享受最好的成长环境，享受最高规格的教育，享受最方便的上升渠道，享受最锦衣玉食的生活，但是再有钱都不能让后代享受最好的人生，相反他们甚至可以让你享受不了人生。家产再多能用几百年？后代今天买辆车，明天买辆游艇，这样不仅不会成长为优秀的接班人，反而还会成为挥霍家业的人
>> 那么就在后代年幼时就开始对其进行良好的教育，不要让他们养成奢侈懒散的作风，让他们自己赚钱供养自己，逐步发展成独立自主的人，培养其商业能力，这样才能成为优秀的接班人。
◆ 1.兄弟的希望：希望集团的刘氏兄弟
>> 采购饲料，他就开始了对饲料经营的观察、调查与思考，刘氏四兄弟决定把目光转移到饲料生产行业，就这样，希望饲料公司诞生了。
>> 大家都知道，与人合伙创业中最容易出现的问题就是关于利益分配的纠纷，即便是亲兄弟也不例外，在功成名就之后因为利益最终分道扬镳的故事数不胜数，那么刘氏四兄弟是如何解决这个问题的呢？
>> 具备对外扩张的实力后，刘氏兄弟在发展方向上产生了分歧，又谁也说服不了谁，于是，四兄弟做出了“分开发展”的决定：老大刘永言向高科技领域进军；老三陈育新负责现有产业运转，并开拓房地产；老四刘永好跟随二哥刘永行到各地发展分公司，建饲料厂。
>> 重新分了产业发展方向和管理区域。
>> 一向是企业命脉所在，牵一发而动全身，稍有不对就会伤及企业，常有因利益不均而分崩离析的改组。而刘氏四兄弟完美地解决了这个问题，原因无他，只因为四兄弟感情深，在兄弟情面前金钱实在不是问题。
◆ 2.一技傍身：铭泰科技何氏兄弟
>> 尤其在今天这个时代里，创业者需要身负很高的才能，这样才能在创业路上有着强大助力，如果去翻开比尔·盖茨、李彦宏、李开复、马化腾等人的简历，你会发现他们上学时候做出的成绩就已经让人吃惊，早就成为同行业的佼佼者，没有一技傍身创业是极为困难的，因为行业竞争是无比惨烈的，只有对该行业有深厚的认知和创新才能够战胜别人。在创业初期比拼的往往不是财力、资源，而是单纯的产品，何氏兄弟凭借着出色的能力，创造出了多款极其畅销的软件，逐步地小鱼变大鱼，创造出了属于兄弟二人的传奇。
>> 技术型人才在任何时候都是很“吃香”的，并且两个人合作可以发挥各自的特长，比如一个擅长产品研发，另一个擅长业务公关，
◆ 3.张仪苏秦型：招宝珍禽蓝家兄弟
>> 来到弟弟身边，接手这个难以为继的企业。他一上任就开始建立规章制度，引进合理化管理，从人到物、从饲料到种源都进行了严格的规范，还对员工进行科学化培训，使企业走上规范的道路。
>> 发挥自己所擅长的一面，进行有规范的分工、分权，甚至是兄弟分管不同的城市，也有其中一个留守基业，另一个去探索新业务的。这样的好处是亲兄弟之间可以充分信赖，做事也就更加稳妥，成功率大大提升。
◆ 4.“兄弟”创业的弊病
>> ）缺乏明确的利益分配规则。兄弟依靠亲情形成的创业组合，在创业初期具有其他企业所无法比拟的凝聚力。但是创业路上的付出不是那么容易说得清的，并不是最早期谁投资了多少钱那么简单，如何维持合理的利益分配是非常重要的。而中国的兄弟创业往往以为一家人没必要谈钱，“赚到的钱是大家的”，可能管钱的那个并无私心，仍一心觉得企业大家努力、赚钱一起花，但是在后期钱越来越多的时候，就会产生认知差异。
所以一开始讨论要考虑利益分配
>> 很多人不好意思在一开始就讨论如何进行利润分配的问题。但是，这种行为却为企业埋下了弊端
>> 很多人不好意思在一开始就讨论如何进行利润分配的问题。但是，这种行为却为企业埋下了弊端
>> 就难免造成“人治”和任人唯亲现象的出现。由此现象引发的很多人才对于在这类企业中任职带有拒斥心理的现象更是阻碍了企业的发展。
>> 创业之前，兄弟之间就要先制定未来利益分配规则，制定公司的话语决策规则，制定公司的运行制度。只有建立了完善的制度兄弟才能真正做到“在商言商”，达成利益分配的均等。
◆ 5.亲兄弟，更要明算账
所以前瞻性非常强
>> 由于中国传统文化中的固有观念，很多创业者“羞”于提及利益划分、权力分配的问题，觉得这会伤害感情，你会发现很多创业者初期的“约定”很简单：有力一起使、赚钱一起花、大家说了算。这样看上去好像很“仗义”，其实是对合伙人的不负责任。所以这是一件很重要的事情，没有做好这样的准备就开始创业是很盲目的。
其实不是中国人不能“同甘”只能“共苦”，也不是西方人有多么高的素质，只是西方人在做事之前把条条款款都弄得明明白白，写在纸上签字画押，然后大家再举起酒杯称兄道弟。很多中国创业者是相反的，开始时情投意合几乎要拜把子，一腔热血投入事业中，在事业的起步阶段大家干劲很足，也没有人在乎利益，因为利益太小，并且兄弟之间谈钱伤感情；然而当企业越做越大，资产越来越多的时候，就会有人不平衡：为什么我付出了那么多回报却很少？为什么你优柔寡断却要统领大家？为什么不开展新的业务……这样的不平衡比比皆是，若有条款就好办了，拿出合同，让大家看看是不是每个人都拿了该拿的一份，是不是每个人都得到了原定的权力，问题就解决了。
产权不明晰的问题还体现在“分家”的时候，很多合伙人分家不是因为钱，而是因为理想，所谓道不同不相为谋，理想不一致就分开吧，到这里都没有丝毫问题的，只是这一分家问题就出来了，企业为二人共同创立，如今有人要走，该如何分呢？由于产权不明晰，谁也说不清到底哪块是谁的，纠纷就产生了。
>> 由于中国传统文化中的固有观念，很多创业者“羞”于提及利益划分、权力分配的问题，觉得这会伤害感情，你会发现很多创业者初期的“约定”很简单：有力一起使、赚钱一起花、大家说了算。这样看上去好像很“仗义”，其实是对合伙人的不负责任。所以这是一件很重要的事情，没有做好这样的准备就开始创业是很盲目的。
其实不是中国人不能“同甘”只能“共苦”，也不是西方人有多么高的素质，只是西方人在做事之前把条条款款都弄得明明白白，写在纸上签字画押，然后大家再举起酒杯称兄道弟。很多中国创业者是相反的，开始时情投意合几乎要拜把子，一腔热血投入事业中，在事业的起步阶段大家干劲很足，也没有人在乎利益，因为利益太小，并且兄弟之间谈钱伤感情；然而当企业越做越大，资产越来越多的时候，就会有人不平衡：为什么我付出了那么多回报却很少？为什么你优柔寡断却要统领大家？为什么不开展新的业务……这样的不平衡比比皆是，若有条款就好办了，拿出合同，让大家看看是不是每个人都拿了该拿的一份，是不是每个人都得到了原定的权力，问题就解决了。
产权不明晰的问题还体现在“分家”的时候，很多合伙人分家不是因为钱，而是因为理想，所谓道不同不相为谋，理想不一致就分开吧，到这里都没有丝毫问题的，只是这一分家问题就出来了，企业为二人共同创立，如今有人要走，该如何分呢？由于产权不明晰，谁也说不清到底哪块是谁的，纠纷就产生了。
>> 家族内部没有优秀的继承人，企业就可以通过聘请职业经理人来保证企业的运行。
>> 明确产权边界，就会导致资源的优化配置。而不能明晰产权的企业，就会产生不必要的摩擦，是企业运行的成本大幅上升，并出现家族纠纷的问题，影响企业的发展。
>> 先定未来利益分配规则，先定公司的话语决策规则，先定公司的运行制度。
◆ 6.风险：亲人反目成“仇人”
>> 还是那个说得很多次的要点：亲兄弟明算账、先小人后君子，即便创业时是再亲密的亲人，都要规划好每一个人的利益分配、权力分配，乃至连将来分家时如何分配都要考虑好，刚建立就想着如何分家确实有点太功利，但这是保全所有人利益的最好方法。
>> 不代表思想上能始终保持统一，所以当意识到分歧产生的时候，先做一个让步，舍弃一些利益，纵使利益不在了，亲情或许还在。
>> 建立现代的企业制度。家族企业很容易造成优秀的人才不愿意接触的局面，原因在于排外。现代化的企业制度能够更好地吸收人才，让企业并不局限于自家人，这样能够帮助企业更好地发展。
>> 企业的掌门人最好也是家族的掌门人，但这也不是要搞“一言堂”，要让家族里每一个成员都尽心尽力、出谋划策、各司其职，每个人都找到自己的位置，定期召开家庭会议，在会议上畅所欲言，共谋发展，这样还能锻炼家族中的小辈，培养企业未来继承人
◆ 1.夫唱妇随：GRIC通讯陈刘夫妇
>> 夫妻档的优势还在于在创业初期条件艰苦，请不起员工，找朋友合伙风险也大，只有身边的爱人能跟自己毫无怨言的拼搏，也最值得自己信任，所以说夫妻档的成本很低，能够帮助初生的小公司节省很多人力资本，并且夫妻之间容易沟通，不分彼此，往往能在创业初期就获得比别人更多的优势。
◆ 3.互补：当当书店李俞夫妇
>> 当时的拒绝更多的是因为爱，是我们对当当网如爱孩子般的爱”。
>> 我们夫妻俩分工明确，我负责市场营销、采购和技术等，她负责物流、人力资源和财务，谁负责的领域谁说了算。她负责和国外媒体打交道，而我负责和国内媒体打交道。我俩从来不会一同出现在媒体前，因为我一在场，她就紧张。”
创业夫妻非常了解自己和对方，互相需要并且互补，比如男性更有创业的能力，具有优良资源；或者男性是技术型，是懂得融资和调控型，
◆ 4.贤内助当家：马云夫妇
>> 他们白天开会，我在厨房做饭；他们半夜开会，我在厨房做夜宵，我顶着政委的虚职，干着勤杂工的事。
>> 食堂保证开火，夜宵保证品质，张瑛辞掉老师的工作，费尽心思做好阿里巴巴的后勤工作。
>> 也只有像马云这样满脑子都是事业的男人，才会把自己的太太当成资料。其实，马云也是我的投资品。”
>> 往往需要很多的体谅和沟通，需要一方做出很多牺牲，而夫妻合伙能达到这样的默契，对于事业和家庭来说都是有非常多的好处的。因为夫妻合伙往往是事业红火，家庭却一团糟，或者家庭里还不错，事业无起色，原因就在于夫妻合伙并不是简单的两个人合伙创业，在其背后还有着许多身份，如妻子、丈夫、父亲、母亲等身份，要在其中转换自如，才能把事业和家庭平衡起来。
◆ 5.夫妻双方共同创业，一定要做到意见统一
>> 夫妻双方共同创业，一定要做到意见统一
>> 一位著名的投资人认为夫妻创业有八大优势：相互了解、彼此信赖、节省成本等。在这些优势的作用下，夫妻创业往往能够快速的做大做强。
>> 夫妻合作，首先要做到价值观的一致。
夫妻合作的最大优势就在于夫妻之间随时可以进行交流和沟通。不论是日常生活或是事业经营，夫妻之间观念的交流和沟通都是必要的。一旦夫妻之间产生了价值观的分歧，就会出现沟通不畅、技巧欠缺等问题。如此，夫妻之间就会产生矛盾。
>> 原来夫妻二人可以私下交流调节的理念不合就不得不放到董事会上进行讨论，这也就使得夫妻二人之间的争吵越来越激烈。而一些竞争对手在了解到妻子的性格之后，便故意捏造张华与其他女性的照片和事件，并在公司内部造谣诽谤张华。
妻子果然“中计”，在一次董事会上大声斥责张华“阴险”，并要求离婚和分割公司财产。最终在调解无效的情况下，夫妻二人宣布离婚，并将公司一分为二。
>> 夫妻必须要在企业建立之初便使财务透明化。必要时，夫妻还可以聘请私人财务顾问来进行处理。
>> 能够顺利，往往是由于“互补”的原因。比如男性更有创业的能力，女性具有优良资源；或者男性是技术型，女性是懂得融资和调控型等。
>> 一定要做到明确各自的角色定位。
◆ 6.彼此要乐意沟通，并善于沟通
>> 一个很重要的点，沟通并不只是在工作上。很多合伙创业的夫妻在工作岗位上沟通是很多，有问题就反映，有麻烦就一起商量。
>> 然而，在回到家中两个人却变得沉默寡言，或许是因为白天工作压力大，回家后很累想休息，但这都不是缺乏沟通的理由。很多夫妻都会把工作看得很重，殊不知在生活上的缺乏沟通造成的影响更大。
>> 夫妻之间严重缺少交流，这种情形被称为“交流昏迷”。英国一项调查显示，受工作压力影响，即使每天都见面，但现在夫妻之间交流越来越少。
tips'
>> 而是真的没有时间沟通怎么办？其实也不是没有办法，首先夫妻俩要建立一个几乎“无话不说”的氛围，当然并不是要什么话都讲，而是在能说的范围内不要保留，建立起一个顺畅的沟通环境。其次，若真的平时太忙，沟通只限于工作的话，不如抓住睡前十分钟的“枕边风”，在那十分钟里不谈工作、不谈事业，谈谈夫妻之间的心里话，这样有助于增进夫妻感情，让婚姻更加甜蜜，并且还对第二天的工作有莫大的帮助。
>> 而是真的没有时间沟通怎么办？其实也不是没有办法，首先夫妻俩要建立一个几乎“无话不说”的氛围，当然并不是要什么话都讲，而是在能说的范围内不要保留，建立起一个顺畅的沟通环境。其次，若真的平时太忙，沟通只限于工作的话，不如抓住睡前十分钟的“枕边风”，在那十分钟里不谈工作、不谈事业，谈谈夫妻之间的心里话，这样有助于增进夫妻感情，让婚姻更加甜蜜，并且还对第二天的工作有莫大的帮助。
◆ 8.风险：后院起火，赔了夫人又折兵
>> 只是创业一点也不浪漫，反而很现实，生意上的折磨往往不易逃脱，难免有人会将工作中不如意的情绪带回家里。久而久之就会产生不利于二人关系的负面情绪，就有可能从最开始的生意分歧演变成爱情、家庭的分歧，最后“大难临头各自飞”了
◆ 1.亲密的朋友不一定是最佳合伙人
>> 亲密的朋友不一定是最佳合伙人”这一句话堪称至理名言，类似的一句还有“千万不要和最好的朋友合伙开公司”，后一句有些许绝对，所以采用第一句。
>> 感情好”作为选择合伙人的第一标准，找企业合伙人其实跟找爱人是一样的，在婚姻里最适合的人并不一定是最爱的那个人。
>> 生意场上有一句话：“生意是生意，朋友是朋友
>> 因为当钱和情掺杂在一起的时候，任谁也理不清其中的头绪。生意中讲情感或者因情感而谈生意都是不可取的，所以一些明智的企业家对此采取“谈生意绝不谈感情，交朋友绝不谈生意”的作风。
>> 比尔·盖茨和保罗·沃伦、乔布斯和沃兹尼亚克等合伙创业的人都是非常好的朋友，
>> 问题在于不要把朋友和合伙人的关系弄混了，
◆ 2.选搭档时要注意彼此性格是否合适
>> 相似的价值观是人们相互吸引的主要因素，
>> 使得大家相处更为融洽，但若选创业搭档，则是在目标与价值观一致的前提下，互补最好。
>> 具有极强的管理能力，有着丰富的职业经理人的经验，沉稳地解决了甲骨文公司的各种问题，同时个人又谦逊低调，广受好评，赖恩在甲骨文公司工作近8年，正是在这期间，甲骨文公司迅速成长为世界第二大软件公司。
>> 对于许多老板来说，用和自己性格不同的人会感到很困难，是需要很大勇气的
经典
>> 生活里常常遇到两个性格截然相反的人吵架，谁也容忍不了谁，在企业里作为老板又怎么能忍受手下跟自己对着干呢？甚至有些老板把意见不同上升到忠诚的高度上来看，认为非我想法，其心必异。但是必须要说的是，性格不同的人在一起才最有创造力，这种性格反差不是越大越好，而是在性格反差和可接受程度中间找到一个平衡点，既能有性格差异化，又能融洽在一起才是最好的。
>> 生活里常常遇到两个性格截然相反的人吵架，谁也容忍不了谁，在企业里作为老板又怎么能忍受手下跟自己对着干呢？甚至有些老板把意见不同上升到忠诚的高度上来看，认为非我想法，其心必异。但是必须要说的是，性格不同的人在一起才最有创造力，这种性格反差不是越大越好，而是在性格反差和可接受程度中间找到一个平衡点，既能有性格差异化，又能融洽在一起才是最好的。
>> 合伙创业说白了就是利用不同的优势，跟不同的人合伙来充分弥补财力、资源、思想、能力等不足
>> 做事沉稳，一个做事干脆利落，可能出现“互补”，也可能相互不能容忍。
◆ 3.花时间了解对方的核心价值观
>> 价值观是一个很玄妙的东西，基本上是对人生、对事物的基本理念，能够充分反映一个人的做事原则
>> 做这件事解决问题，若你是一个有原则的人断然不会做有违道德的事，但是你的合伙人跟你价值观不同，执意要做这件事怎么办？
怎么挑战价值观相同的人呢
>> 与其在出现问题时去想这样的问题，倒不如在合伙之前就去“考察”对方，把对方看得透彻，看对方是否有与自己相同的价值观，再决定合作事宜。要注意理念和价值观是不同的，在企业发展到一个阶段，是向左走还是向右走的分歧是理念的分歧，因该原因散伙是无可厚非的，但是价值观问题往往不是散伙这么简单，很可能会在不断地争执中把自己拖向深渊。
>> 与其在出现问题时去想这样的问题，倒不如在合伙之前就去“考察”对方，把对方看得透彻，看对方是否有与自己相同的价值观，再决定合作事宜。要注意理念和价值观是不同的，在企业发展到一个阶段，是向左走还是向右走的分歧是理念的分歧，因该原因散伙是无可厚非的，但是价值观问题往往不是散伙这么简单，很可能会在不断地争执中把自己拖向深渊。
>> 拉里·佩奇和谢尔盖·布林想都没想就拒绝了，表示不会为了钱放弃用户体验。
>> 谷歌网页的用户体验一直都是最一流的。
>> 没有共同的价值观、有没有创造利益的潜力以及有没有有利的合作环境等，
>> 1）双赢是否有共识。也就是合作企业对合作竞争的目的是否有共同的认识，双赢的价值观可以说是首要的核心价值观，因为如果对方并不信奉双赢模式，而持非赢即输的观点，那么合作关系是不可能建立起来的。
（2）合作伙伴之间是否存在某些特殊的价值观。对于这些自己或合作企业存在的特殊的价值观必须要慎重地对待，在建立伙伴关系之前就应有深入的了解和认识。
（3）对产品或服务的品质的看法是合作企业能否顺利合作的关键。追求低成本战略的企业对品质的认识，肯定不同于不惜高成本使产品达到尽善尽美的企业对品质的认识，这样的两家企业若要结成伙伴关系，在产品或服务的品质的不同看法导致合作失败将是不可避免的。
◆ 4.找合伙人，要取长补短
>> 一位朋友不爱说话，平时不显山不露水的，但是做事极为细腻负责，蒋德利把他放在公司管家的位置上，让他处理账目和后勤，从来没有出过差错。
而蒋德利自己有着丰富的人力资源，这个圈子里大大小小的人物他都认识不少，而且关系也都非常不错，听说蒋德利自己创业，他们都表示可以帮助蒋德利拿货或者销售。虽然蒋德利的生意没有做到特别大，但是也是在那一带小有名气。
>> “选择了正确的团队，就是完成了80％的工作
>> 比如一个人极具领袖才能，那么就需要一些技术型人才合伙；或者一个人拥有很完备的商业计划和执行能力，但是缺少资源，说白了就是没钱，那么就需要找有钱的人来投资。
>> 善于发现合伙人的优点并善于利用。
◆ 5.志同道合是成功合伙的基础
>> 对待创业伙伴要仔细考察、慎重选择。作为创业者，你应当明确自己到底是为了什么而寻找创业伙伴的，是资金、技术还是其他原因。然后，通过多种途径，尽可能地调查选定的创业伙伴的品行、诚信度、资产状况和家庭背景等情况。只有详细了解了一个
>> 人，你才能够放心地和他合作，避免以后出现信任危机。选择创业伙伴的时候，要注意选择重信守约、志同道合的人，最好能够和自己优势互补，这样才能够对创业有很好地促进作用
>> 觉得作为合伙人的话，非常重要的是什么呢？第一是价值观要一致，价值观要非常一致，就是我们来做的是一个事业，而不是一件事。第二个就是非常的透明，不能小肚鸡肠。第三如果有互补那是最好的。有了很好的合作伙伴，发现创业变得很简单。我们觉得遇到困难的时候，会拍着对方的肩膀说没有关系的，将来这些都是我们的故事。
>> 常言道：“道不同，不相为谋。”志趣不相投的人连朋友都很难做，更别说成为朝夕相处的合伙人了。
>> 合伙创业人之间并未有相同的理想和志愿。
>> 尤其要着重的观察对方是否有跟自己志同道合的地方，比如一些做事情的梦想，一些办企业的原则等，这些都非常重要，极可能是创业路上的挽救危机的阶梯，也可能是引爆危险的导火索。跟不志同道合的人一起创业，简直就是在拿自己开玩笑，而这玩笑的成本是你承受不起的。
>> 明显的例子就是乔布斯和沃兹尼亚克、比尔·盖茨和保罗·沃伦。这四个人堪称20世纪70年代的科技狂人，他们创业的目的就是为了做出更好的东西，实现自己的抱负，当然不能说他们完全不是为了钱，但必须要说的是他们的志同道合让其关系紧密，多年不变。
◆ 6.选择合伙人的时候，千万不能感情用事
>> 默契的合作者有可能在长期的合作中成为知心朋友，但知心朋友并不一定都能成为最好的合作伙伴，所以在选择合伙人的时候，千万不能感情用事。
>> 但凡能成就大事业者，必须要有广阔的胸襟和极强的识人能力。前面已经说过多次了，选择合伙人不要因为关系好就选择，这一点相信很多人都了解。而另一点很多人很难做到的，那就是讨厌一个人还能容忍这个人。很多人会说我都自己要开公司了，怎么能容忍一个讨厌的家伙每天在自己眼皮下面晃来晃去？其实不是让你选择讨厌的家伙，关键在于若这个讨厌的家伙身有大才，能够给创业带来极大助力呢？
>> 如何正确、理性地选择合伙人呢？
>> 1.有着相同的价值观和目标
>> 目标的正确与合作的关系，也是能否找到合作伙伴的关键，利益的合理分配是合作伙伴选择你的主要原因，在选择合作者时，看重的合作伙伴必然有很好的可合作资源，这种资源就是你的合作目的，目标是在行业上的地位，有了清楚的合作目的和方向，合作才能成立。
>> .合伙人之间的商业信任
>> 由于合作者重情，把一些合作细节给模糊了，一旦有问题出现时，只能靠各自的道德和情谊解决，其实没有一个根本的办法能够杜绝。合作正确的做法是，要建立在商业的基础上，用商业的解决方法去解决合作问题，双方都具有契约精神，再加之合作者之间的情谊，这样的合作才能够越走越远。
3.预防合作过程中的摩擦
合作双方之间的摩擦主要是后期经营权和利润分配的矛盾，合理地安排合作职责，明细双方合作的利益，保持一个良好的经营合作氛围，预防摩擦，重视可能出现的问题，这样才能够解决问题。
◆ 1.决不要陷入自动平分股份比例的误区
>> 企业最早的创始人或者称为发起人，应该拿最多的股份，但要注意必须要获得其他合伙人的认可。在
◆ 2.一股独大，未来情况会很危险
>> 智者千虑，必有一失，一个人的能力再强，也是不可能不犯错的。在企业很小的时候，需要做的决策并不多，涉及的金额、利益也不多，几个合伙人要做的就是勤勤恳恳地做事情，这个时候一般不会出现问题；然而一旦企业做大，企业的每一个举动都将牵扯到很多人和利益时，要做决策就很难了，或者被高额的利润蒙蔽了双眼，这不是不可能发生的。
◆ 3.绝不可与人品低的人合伙
>> 1.个人素质水平。一个好的合伙人首先应该是一个具有优秀品质的人，要具备相当的专业水平，工作认真负责和有职业道德。
>> 2.良好的团队精神。作为合伙人，需要带领整个团队和企业向前发展，如何协调合伙人、员工之间的关系，团结和激励团队成员发挥自我潜能，共同努力奋斗，是合伙人应当具备的基本素质。
◆ 4.避开经营理念与你不一致的人
>> 如同拔河一样，只有当团队中的所有成员都步伐一致地朝着同一个方向用力时，整个团队所产生的合力才会大大地超过单独一个人所产生的力量。
>> 合伙前缺乏充分的了解，双方的价值观、习惯、性格、工作风格相差太大，难以融合；合伙前缺乏理性地思考和沟通，双方的经营理念、经营目标、经营方向、管理方式不一致。合伙前对所有合伙成员的考察、评估是非常有必要的，必须要了解每一个成员，并且让他们也了解你，确定在经营理念上有共同之处，才能齐心协力，带领企业向前发展。
◆ 5.切忌合伙人和自己的专长相似
>> 切忌合伙人和自己的专长相似
作为一个创业者，你必须知道你需要在哪些方面有专长的人，让其成为合伙人发挥他的力量
>> 个人有不同的才能，五个人分管五处，马化腾统领全局；张志东管理研发，研发分客户端和服务器；曾李青管理市场和运营，主要负责和电信运营商合作，也出外找一些单子；陈一丹管理行政，负责招人和内部审计；许晨晔管理对外的一些职能部门，比如信息部、对外公关部都属于他的管理范畴，最开始的网站部也在他的管辖范围内。而在职务分配上也很有意思，马化腾是CEO（首席执行官），张志东是CTO（首席技术官），曾李青是COO（首席运营官），许晨晔是CIO（首席信息官），陈一丹是CAO（首席行政官）
>> 唐僧团队。唐僧是领导，也是最无为的一个，他迂腐的只知道‘获取真经’是最后的目的；孙悟空脾气暴躁却有通天的本领；猪八戒好吃懒做但情趣多多；沙和尚平平庸庸但是任劳任怨挑着担子。”
>> 创业者
>> 资金合伙人、技术合伙人、资源合伙人、能力合伙人。
>> 很多创业公司最缺的两种合伙人，没钱就找有钱的人入伙，没技术就找懂技术的人入伙，没有详细讨论的必要。对于资源合伙人和能力合伙人要注意
◆ 1.诚信原则：合伙赚钱诚意当先
>> 诚信原则：合伙赚钱诚意当先
◆ 2.目标原则：要短梦，也要长梦
>> 2.目标原则：要短梦，也要长梦
>> 短梦，也要长梦。”“短梦”是指短中期的实际目标，“长梦”是指长远的战略目标。短中期目标的重要性在于能够确切地指导企业的操作，在合伙人以及员工中达成共识，清楚自己下一步的具体是什么；长
◆ 3.信任原则：合伙最忌相互猜疑
>> 用人不疑，疑人不用。
◆ 4.谦虚原则：相互学习共同提高
>> 通过学习和总结，归纳出属于自己的方式，把别人的优点学习过来，为我所用，这种方法能够节省大量的时间和人力成本。创业与合作能够克服个人力量的不足，应该相互学习共同提高，从而使每个人都从中获得进步。
◆ 6.吃亏原则：自己吃点小亏，让对方占点便宜
>> 这也不是说要你做善人把利益全给别人，而是要始终有一个清晰的认知，通过评估给予每一个人他们应得的利益，有时候舍弃一点股份看上去自己赚的少了，但是将来企业会赚的盆满钵满，何乐而不为呢？
>> 如果你是合伙创业的发起人，可以适当地吃点亏，把更多的利益让给其他合伙人。所谓一分耕耘一分收获，做生意要求回报没有错，但是如果你过分地注重眼前的利益或者金钱的得失，就有可能适得其反。范蠡曾三散家财，赢得了好名声，很多人都主动跟他做生意，范蠡三散家财后依然是古代的一方巨贾。如果能够心平气和地对待吃亏，往往能够赢得他人的青睐和信任，这未尝不是一种高超的经商之道，更
◆ 8.沟通原则：有话好好说
>> 下面是合伙人之间常见的沟通障碍。
1.不知道合伙人想的是什么
>> .刻意回避
有些企业领导者并非不知道缺乏沟通，但是明知如此仍然选择了不沟通，原因是沟通就代表着要处理问题，而有些领导者想要寻求片刻安宁，认为这样的小事并不会产生多大的负面影响
>> 信息交流不顺畅
如果你想要寻求良好的沟通，而发现身边的合伙人都缄默不语，或者答非所问
>> 有人或许会问要如何沟通？
沟通很简单，但是也很难。在处理日常问题时，大家可以通过平时闲谈，或者一起参加娱乐活动、共进工作午餐时，相互袒露心声，说出自己的看法，也可以借助邮件等方式来说出心声，这样能够有效地避免争吵。
◆ 4.指定一个人赋予他最高经营和管理权力
>> 要给一个大家都认可的合伙人最高经营和管理权力，关键时刻他能说了算，而大家都信服。
>> 1.合理授权
想要给一个人授权，其他合伙人就必须把自己的权力削弱，如果授权太多，当他拥有绝对的权力时，难免不会出现“独裁”作风，这对于企业来说是不利的。如果把权利和利益做成一个饼状图，那么指定的那个管理者应该占有不超过50％的股权，同时又与其他单个合伙人有很大距离，最好能够与其他合伙人相加持平，这样就可以对于权力制衡做一个基本平衡。
>> .制定工作目标
>> 3.合理监督
>> 所谓“用人不疑，疑人不用”，千万不要在指定了最高管理者之后总是怀疑其能力，又怕不能胜任，又怕犯错误，往往越俎代庖，替他指挥，那么选他做管理者的意义何在？既
◆ 7.约定入伙、退伙、拆伙条件
>> 中国人的习惯是“报喜不报丧”，在好事降临的时候往往不愿意谈论坏事，在合伙创立公司的时候如果公司还未成立，就开始讨论着将来如何分家、拆伙，是很多做企业的人不愿意面对的。
>> 设定好退出机制，所有合伙人都要满意。应该在合同中约定若以后，如果有合伙人想要退出公司的该怎么处理，公司的股权价值是属于所有合伙人的，所以当有合伙人退出公司后，其所持股份应该按照一定形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展，避免给公司带来资金震荡。
◆ 1.一个人的力量有限，大家的力量无穷
>> 他们看中了一个布店老板，该老板在当地非常出名，做的衣服非常畅销，但是老板为人低调，只喜欢专心做衣服。皮埃尔和圣玛诺两个人亲自登门拜访，去了三次，用高薪和高度的自主权，拉拢该老板做公司的总监。
>> 不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。合群永远是一切善良思想的人的最高需要。”在
>> 在管理学上有一个“鲸鱼哲学”：“注意力就像阳光一样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎。越去注意某一个行为，这个行为就越有可能被重复。”意思就是说团队是可以培养出来的，只要你想培养，就可以刻意去注意这方面，就会让团队建设更加积极。
>> 团队精神》一书的观点是：团队并不是人数越多力量越大，只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的作用才能体现。
◆ 2.勾画蓝图：让梦想引领团队
>> 德国著名社会学家马克思·韦伯曾经阐述过“魅力型领导”，他表示那些致力于构建共同远景、发现或创造机会，并努力增强下属进行自我管理愿望的领导才会把员工的热情激发出来。
>> 他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同，所以要认清个体差异，进行有效地搭配。
◆ 3.激情管理，传递正能量从自己开始
>> ：“判断一个人、一个公司是不是优秀，不要看他是不是哈佛，是不是斯坦福。不要看里面有多少名牌大学毕业生，而要看这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯回家
>> 激情作为一种情绪，它是储藏在每个人心中的一座看不见的冰山，激情管理就是利用员工的情绪，通过企业文化、愿景来激发“冰山下的部分”，并使之成为一股推动力。有一些企业领导者只会用制度来管理团队，比如绩效分红、奖惩制度等，这些是需要的，但是并不能够激发出团队的主观能动性。就
>> 激情管理中，管理是手段，激情是目的。通过管理的按钮，开启员工激情的引擎，让员工在工作中倾注激情回报企业，实现企业与员工的同发展、共成长。
◆ 4.信任是对员工最好的激励
>> 需要被尊重和自我价值实现，这两点可以通过信任完美的实施，给予员工充分的信任，让员工体会到被人肯定、被人信任，让员工感受到自我价值的实现，这就是最好的激励。
>> 可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。
◆ 5.了解并满足员工的个人需求
>> 能给你钱的公司给不了你理想，能给你理想的公司给不了你钱。”
>> 咖啡、玩个滑梯，是没有任何人管的。
一个企业要有良好的人才上升通道、上下级平等自由的沟通、温馨的工作环境等，建立起温馨、快乐的企业文化和社交圈，这样才会让员工们找到这里的归属感，让他们感觉不到是来上班而是来生活一样。
>> 尊重需求与自我实现需求就是信任，就是给予员工充分的尊重，有很多员工工作并不是为了工资，更多的是为了实现自己的价值和理想，企业要充分地考虑到这些人的需求，比如有一些员工喜欢通过各种复杂的任务来挑战自己，那么就可以给他们很多任务，当员工们感到自己的价值得到充分施展的时候，心里是最满足的。
>> 员工是生产力发展的决定性因素，是一切物质财富和精神财富的创造者。
◆ 6.批评也能成为一种激励方式
>> 每个时候意志消沉都能找到很好的理由，而作为领导者，你的工作就是同消极的引力做斗争。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。”
>> 1）批评要有建设性。批评是为了改进而不是为了指责，所以尽量提出改进方案，或者把重心放在改进上来。比如当有员工因为工作失误犯下错误时，不要只盯着错误批评，反而应该给出有建设性的方案，告诉他该如何补救，下次面对这种情况应该怎么做等，也就是不能为了批评而批评，所以在气头上不要批评任何人，只有在冷静的状态下才进行批评，给出合理的有建设性的改进方案。
（2）对事不对人。因为批评而引起不满的原因往往在于批评的重点搞错了，把重点放在了批评者个人身上，比如：“你这个……”“你怎么这么粗心……”每个人都是有尊严的，这种指名道姓的当面批评会让人很伤自尊，所以在开会批评的时候，可以这样说：“最近，大家工作都非常努力，成绩很不错，但是有个别成员态度有些不积极。”还可以在当面批评的时候主要批评对方做错的事，比如错在了哪里，为什么不应该这样做等，不要把重点放到跟这个人有关的事情上
>> 3）正向引导。就是引导员工的优点，凡事都有两面性，有的员工可能爱钻牛角尖，你不要批评他钻牛角尖，而是要引导他，说他做事认真，一丝不苟，这样引导他避免往错误方向走，而走上正确的方向。或者，在批评之后，语重心长地跟员工谈谈心，告诉他具体应该怎么做，告诉他事情大体的把握方向，这样引导的作用远远要超过一味地批评。
（4）“三明治策略”。是指在批评别人时先赞美对方的优点，然后再提出批评，并使谈话在良好的气氛中结束，使用一些赞美的词汇，即“赞美、批评、赞美”，很像三明治。这种方式能够提高员工对批评的适应能力和接受能力，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。
（5）用树立标杆和表扬的方法。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式（最好是你自己带头）来感染员工、促进员工的改变，而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。
（6）团队文化纠正错误。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把那些倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
（7）批评要懂得“抓大放小”。这个要点是在“大”的方面批评，而不要揪着一些细枝末节。比如，某个员工迟到尽量不要去批评，仅仅提醒一句就好，尤其是一些很小的习惯性问题。而对于一些关于企业利益的原则性问题，可以进行批评，让其认识到问题的严重性。
（8）该严厉就严厉。有很多批评往往是隔靴搔痒、避重就轻，或者是拐弯抹角，这样很难达到批评的目的。只要你的批评是正确的，是对事不对人，在某些严重问题上可以进行严厉的批评，让员工知道你是为了他好，不要怕会因此得罪员工，聪明的员工会从批评中吸取教训，得到启发，而如果因为批评就对上司怀恨在心的员工是不值得信任的。
◆ 7.企业文化提升员工凝聚力
>> 不要太认真，工作快乐就行，因为只有快乐让你创新，认真只会更多的KPI、更多的压力、更多的埋怨、更多的抱怨，真正把自己变成机器，我们不管多伟大、多了不起、多勤奋、多痛苦，永远记住做一个实实在在、舒舒服服、快快乐乐的人，因为人才是让我们最美。
>> 然后把活动的照片贴在文化墙上，员工甚至可以穿着旱冰鞋上班。他们还给厕所起了名字：女厕所被叫作“听雨轩”，男厕所叫作“观瀑亭”。
>> 明顶”“达摩院”“桃花岛”等，这些都是会议室或者其他部门的名字。
◆ 8.创新让团队永葆活力
>> 最好只形成3～5人的小团队，
>> 有创新，才能在竞争中生存下来。企业要勇于否定自己，敢于去推翻过去一些错误的方法，不断地找寻新的创新之处，要敢于试错，多听取员工们的见解，多展开创新竞赛，通过不断地创新，来永葆企业活力。
◆ 1.Google创始人是拉里·佩奇和谢尔盖·布林
>> 我们感兴趣的是搜索那些能真正影响人们生活的信息
◆ 2.微软的创始人比尔·盖茨和保罗·艾伦
>> 有时决定你一生命运的就在于结交了什么样的朋友。换句话说，从某种角度而言，你与之交往的人或许就是你的未来。
◆ 点评
点评:★★★★★
太适合实操咯l
用人的关键决定企业的走向
