读家教练Ⅱ级

【第九季】#树读二进制# 0/禅熵：无期望的爱所有·无条件的爱自己 1/玩熵：毫不费力的作为·轻而易举的富足 D39/90 (读家教练:59/105 童心塑造者·翻夹摘评播 30+45/249本○|●帝师私教:尊童为师·书香世家 5797-5806/25000本终身阅读长征) 162-171/1800 《新社会》彼得·德鲁克 全书字数：262千字 速标时长：12分钟（23040字/分钟） 心读指数：★★★★★ 定价：99元

〖树评〗 《高度自治的工业社会“生命共同体”：国家是骨骼，企业是器官，非营利组织是血肉，文化是精气神》 · 翻Turn（刷新认知） · 夹Clip（扫描盲区） · 摘Pick（优化习惯） · 评Review（触发行动） · 播Broadcast（即输入即输出） 企业和国家在关键词层级 是平行的而不是上下关系 >企业是一种“独立自治”的组织。它的权力和职能不是来源于其所有者的动机、目标或权力—无论他是谁。它的结构、目的和宗旨也不是来源于某个政治或法律组织。它有它的“天性”及自己的规则。从历史上看，今天的企业（enterprise）是昨天的企业（firm）的继承者。从法律的角度来看，认为现代企业是国家的创造之物，只是法律上的一种虚构（legal fiction）。然而，无论是从它的本质，还是从职能来看，现代企业都是自成一体的独特存在（sui generis）[插图]。 但这并不意味着国家不能对企业施加任何控制，也不是说工业社会将会蜕变成工业封建主义，实际权力将转移到工业企业手中，而国家则沦为徒有虚名的傀儡。恰恰相反，工业社会需要一个更为强大、更为有力的中央政府。企业不可能替代国家政权。管理层及工会的权力必须有所限制，对它们的行为有必要进行监管。必须要密切注意，确保国家的主权地位不受大企业或大工会的侵蚀；要确保它们完全服从于国家政策和全社会的利益。 但是，国家和企业的组织必须依据相同的理想与原则。如果企业的理想和价值观与国家的相左，那么这个工业社会将难以长存。这种不和谐可能会导致持续的摩擦与冲突。国民需要这样的一种代表性组织，它能充分实现社会理想，而这种理想的实现是一个社会存在的根基。如果企业拒绝接受这个社会理想或者是不能充分地实现这个理想，那么这个社会就会失去存在的合理性和凝聚力。此时，要么是这种社会理想变得毫无意义，要么是这个社会将被淘汰，失去公民的信任。 但是，社会也必须处于良好的组织与控制状态之中，只有这样，企业才能正常运营。经济政策和政治控制当然必须集中在公共利益方面。但是，如果为了公共利益，不能满足企业的基本需求，社会本身就会变得四分五裂。如果我们不能同时处理好这两方面的需求，我们就不能维持一个自由的、有效率的社会。要么是为了效率而牺牲自由，我们的社会就会沦为极权社会；要么是为了自由而牺牲效率，我们的社会就会陷入无政府状态。 工业企业的出现可能预示着，自中世纪以来，西方社会中的主导趋势将会出现根本性的扭转。我们这个时代出现的极权国家标志着一种历史倒退，它标志着自15世纪以来国家作为社会的单一中心、单一聚焦点、单一权力形态这一趋势开始走向荒谬，走向充满罪恶、邪恶和非理性的深渊。企业无疑是自15世纪以来出现的第一个具有独立的自治性质的组织。现代政党及现代军队都是现代世界中的组织，而且是十分重要的组织，但是它们附属于国家，而且受国家的控制，尽管有些政党开始时就像不受欢迎的私生子，国家作为“父母亲”极力想把它堕掉。然而，企业，无论是从起源来看，还是从它的职能来看，都独立于国家。与其说它是国家的一个“器官”，还不如说它是社会的一个“器官”。 因此，工业社会的问题实则是多极化组织的问题（pluralist organization）。在我们的现代社会中，不再只有一个主导者，而至少有两个：国家政权和现代企业。它们必须和谐相处，否则就会同归于尽。 管理未来 领导力即影响力 涉及到关键时刻的关键行为 就像开车一样 大部分时间司机让车自动开 只有需要对外部变化做出应对时 才能让乘客感受到领导力的存在 >管理层是企业的一个器官，而器官的功能就是服务于它所属的机体。那么，管理层作为企业中占统治地位的器官，当然要为企业的生存与繁荣负责。 具体地说，这要求高层管理者要履行好以下三种关键职能： 1．确保企业在经济中的生存，也就是说，要确保企业的盈利性、它的市场和产品的持续。 2．确保企业的人力资源得到很好的组织，使之能得到有效的运用。 3．确保管理高层充分的、有秩序的连续性。 这三种职责更多地涉及的是决策，而不是决策的执行。管理职能可以说是一种政策制定职能。管理者并不具体地做事。他只是决定哪些事应该做。甚至，“保证事情做好”的工作其实也不属于高层管理者的职责范围，尽管通常对管理职能定义就是“如何保证事情做好”。第一种职责和第三种职责处理的完全是企业5～10年的长远问题，第二种职责也差不多如此。因此，可以这样说，管理工作主要是一种“将未来投影到现在”的工作。它处理的问题是将要发生的，而不是正在发生的，更不是已经发生的。所以，管理不仅是一种政策制定工作，还是一种计划性工作。 最后还是回到个人刻意练习 系统可以很复杂 但操作方法必须易用，实用，可持续。 就像GPS那么简单。 >迄今为止，我们的企业实际上没有真正的业绩测量与控制体系。在这种条件下，管理变成了类似飞行员那样的“凭自己的耳朵”或“凭自己的直觉”进行。我们目前所拥有的测度标准至多是财务意义上的。关于效率与生产率、企业在市场上的地位与成功程度、人力资源的利用程度等，我们只有极为初级的测度工具。我们甚至缺乏一个测度盈利性的有效工具，会计意义上的盈利，常常不能区分当期成本与远期成本，通常假设钱的价值是稳定的，因此，它从概念上来说，本身就是“盯住过去”的，而不是“盯住未来”的。因此，建立可靠的业绩测度与控制手段，已成为管理者最重要的工作之一。 在很大程度上，这是一项技术性的工作。测度标准首先必须是可靠的，至少它的出错的程度应该是可知的。此外，它必须能对变化做出迅速的反应，而不能像我们现在所使用的测度工具一样，变化已经发生好几个月了，才会反映出来。另外，它的使用必须不那么费事。“只要用少许的努力和能量就能调动多数，获得巨大的力量”，这是“控制”的基本定义。一个要用3个人去检查1个人的工作的系统，不能称之为“控制”，而是一种系统性的钳制。但是目前，许多企业将各种各样的检查，就像上面说的检查人数3倍于工作人员的情形，错误地认为是“控制”。 当然，最关键的是，测量与控制要针对要紧的、有用的部分，舍弃不重要的部分。测量标准与控制职能设计得越好，它们的数量就越少。一个试图控制一切的系统将会变得十分臃肿，而且最终会变得什么也控制不了。如果仪表盘的按钮成百上千，此时飞行员还不如靠自己的感觉驾驶飞机，因为他不可能同时照看这么多按钮，他不知道哪些按钮需要注意，哪些按钮可以忽略不看，而对他们的训练又告诉他们要依赖按钮，而不是自己的直觉。类似地，如果一位管理者面前堆满了“重要事实”，他可能对其中任何一个都不予注意。与此同时，他也不敢使用自己的直觉与常识进行判断。此时最需要的是，依靠感觉，选择出一个重要事实作为决策的唯一基础。因此，合适的控制措施的设计首先需要确定企业到底是做什么的。如果这件事没有确定，那么所有的控制都将无法实现，就像一只不走的钟表不能正确报时一样。 这跟你的游戏规则有关 如果你是打乒乓球比赛 显然刘国梁是合适人选 但不一定胜任排球岗位 通用方法借鉴团体竞技 毕竟一个人玩跟一群人 的玩法是完全不一样的 还有量级决定游戏加权 作为国家领导人的履历 至少清晰表明其胜任力 如组织各部有管理经验 地域，人数，经济总量 等方面都符合考核标准 >事实上，迄今为止，最成功地解决继承问题的是美国的宪法体制。在这个体制下，总是能产生一个合法的总统继承人，而且他总是能胜任总统的工作，无论是在生理上，还是在心智上。更重要的是，他能立即获得总统的全部权力。然而，即使是美国的解决方式也并非完美无缺。它要求政府中的二号人物—副总统在一旁耐心地等待，这使得这一职位变得毫不重要，其拥有者也毫无实权。 任何组织都不能依靠天才的不断出现维持它的生存。任何机构必须有良好的组织，保证稍有能力的人可以维持它的正常运行，至少在正常的条件下能达到这一点。但是，任何组织也不能仅凭运气选择领导。它必须要从所有人中选择最能干的人作为继承者，并对他进行训练和考验。 继承人是否合格、如何选择、如何训练和考验等问题，与保持合法继承的问题一样古老、一样困难。尽管这个问题吸引了许多世界上最聪明的头脑，但仍未得到解决。如果说美国政治体制的最大优势在于它能保证一个合法政府拥有全部权力，那么，它的最大缺点就是缺乏选择、训练和考验适合最高层工作的人的理性的系统。即使是英国的内阁制度（这是迄今为止最好的训练大本营，也是被历史所证明了的训练领袖的最佳场所）也并非完美无缺。即使是严格的三重考验：在全国范围内获取选票的能力、下院议会中的领导能力、内阁主要职位上的行政能力，也难以真正测试某人是否满足作为首相的超常要求，特别是在危急时刻。 企业面临着选择、训练和考验高层管理工作候选人的特殊困难。在其他的组织中，领导的筛选、训练和考验，要么是一种内生的机制，不需要特别的章程和特定的机构负责这件事；要么是由一个统治机构以外的专门机构负责，例如元老会、考试院或主教团。然而，在企业里，领导人的发展不是一个自动的过程，与此相反，企业的体制结构往往会阻碍那些经过适当训练和适当考验的领导者的发展。企业也没有测度领导候选人是否合格及其业绩的客观标准，更没有专门的机构负责继承人的选拔。因此，绝大多数企业的继承机制仍处于十分原始的部落阶段，要么依靠年龄，要么依靠某种“魔力”选择领导。 疫情期间 很少听到公司采用此法 确是防范人才流失风险的妙招 特别是留住关键人才 要采取这种“看得见的未来”态度 >预测工作自然地会导致公司必须要履行这样的承诺，那就是保证向未来12个月就业可能达到一定标准以上的工人支付固定的周薪，无论他们在未来12个月是否真的工作。很显然，要符合这个条件，工人应有相对较好的就业预期。每个工人的就业预期都是可以预见的，但是只有就业预期较好的一部分工人才能得到一定收入的保证。在不同的行业中，这种保证的数量是不同的，不同的企业也是不同的。但是，如果一家企业能保证4/5的工人在任何一个12个月期间内工作50周，那么这家公司一定是特别稳定的公司。如果这样的承诺只给予少于3/5的工人，那么这家公司就是一家特别不稳定、经营不好的公司。即使是这样的公司，通常也应能保证另外的15%的工人能工作30周。 对于这样的计划的管理，就是说，即使一个工人不工作也要每周支付给他一定的工资，其实很简单。当然，此时支付的工资总是平常工资的一个比例，可以将它视为该工人在以后正常返回工作的工资的一种提前支付。这项工作的会计处理比较复杂，需要做大量的解释，但是，它在实际工作中是可以实现的。现在已经进行就业与收入预测工作的一些公司已经能做到这一点了，例如明尼苏达州奥斯汀地区的荷美尔肉食品包装公司就是一例。但是，即使有些公司遇到比荷美尔肉食品包装公司可以成功克服的困难更大的问题，它也应保证周薪的支付。工人最低周薪是保证他基本生活的保障，可使该工人及其家庭避免堕入赤贫如洗的惨境。 如果只是内部玩 将会是一潭死水 但若跟外部共享 那就是客厅概念 例如闹民族独立 的加泰罗尼亚人 对欧盟的认同感： 愿意在外部世界 扮演更重要角色 而非从属西班牙 外部身份的赋能 与内部平起平坐 >管理层与社区自治机构之间的关系应该是怎样的呢？这对关系必须基于这样的原则：这个机构必须是一个自治性的机构。这对关系在企业中最恰当的类比是：联邦制企业中总部管理高层与各组成单元的管理层之间的关系。它们之间唯一的区别就是，工人不可能被赋予经济方面的责任和经验，而只能被赋予社会性的责任与经验，这是由工人的位置及职能所决定的。 管理层的职能应该是与社区自治机构一道，确立清晰的社区治理的绩效标准，而不是监督或干预自治机构的具体工作。而对于那些密切影响企业经济业绩的职能，需要管理层的干预时，管理层应尽量使用抗议权与否决权，而不是批准权与决定权。 最重要的是，我们应记住，社区自治机构的存在及权力不是管理层恩赐的，而是建立在一种有法律约束力的责任之上的。社区自治机构不是工会的替代。相反，社区自治机构要保证自己的强大和独立，就必须依靠劳资合同。 工厂社区自主的自治机构的出现，带来的是一个新的原则，而不是一种令人诧异的新的实践。在现实生活中，一些事务，比如安全与健康，在许多行业都被置于管理层与工人的联合委员会的工作中，并取得了令人满意的结果。内部规则已逐渐变成通过申诉程序由管理层与工人联合解决问题。而所有企业中的工作及班组的分配都要在劳资合同中写清楚，几乎可以说由工会单独决定。而员工的解雇和升迁要服从由工厂社区的自治组织制定的而不是由管理层制定的规则。甚至连工人的雇用，在很多行业中，也不再完全由管理层控制着，而是转变为完全由工会控制。但是，迄今还没有一家企业接受了这样的原则：企业的社会生活的管理是社区自己的责任。然而，这条原则最为重要，它对企业问题、管理问题、工厂社区问题及工会问题都可能产生决定性的影响。 建立这样一个工厂社区的自治机构（它既服从且受制于企业追求经济业绩的需要，又在一定的限定范围内高度自主），是解决一系列难题的一种可行答案。这些问题包括：企业需要它的所有员工都能对管理工作持正确的态度，都能自愿地接受企业的经济原则等。同时，它还能满足企业员工关于公民权、得到认可、享有机会的要求。此外，单靠这一点，就能解决员工对企业和工会的“忠诚分裂”问题，以及工会职能、工会凝聚力和工会领导权的问题。 同时，它的建立并不会削弱管理层的权威和权力。相反，它会强化它们，并促使工人承认公司的治理权威的合法性。 工会管理层实际上是教练的角色 无论公司管理层或员工都是队员 适时明确公司的游戏规则是什么 个人扮演的角色职业发展是什么 >尽管社区自治组织的介入能给工会带来声望和权力，但是工会仍很难接受这样的责任。事实上，没有一个工会对工厂社区的自治机构袖手旁观，它总会插手社区事务。让一个强大的员工自治机构自行发展并行使其职能，对工会来说，这无异于政治自杀。因此，工会宁愿反对建起工厂社区自治机构，如果被迫同意，它也会设法通过暗中破坏而颠覆该组织。 乍一看，工会采取这样的态度似乎没有什么道理，因为工会能从社区自治事务的参与中获得实实在在的好处。事实上，社区自治机构的存在是工会解决其内部最棘手问题的唯一途径。它能极大地强化工会在基层的基础，提高工会成员参与工会事务的程度，提高工会成员对工会事业的兴趣，防止他们对工会失去兴趣。以往工会运动的经验与教训都表明，工会成员对工会事业的漠不关心是工会的最大危险。它还能进一步地增强工会的象征性意义：工会能给工人提供属于他们自己的发展机会，这个象征意义至关重要，是获得工人的忠诚的关键所在。同时，社区自治机构的存在还能解决工会领导人问题，能为工会提供丰富的、经过良好训练、经过考验的领导人选。它的存在还能大大降低工会的内部压力，排除极端派系的影响，缓解“政治罢工”的压力。最重要的是，它能使试图通过国家化手段打压工会组织的目的不可能实现。它将创造出为数众多的强大的工会“细胞”组织，每个“细胞”都有它自己的生命，任何政府都不能将它争夺过来，服务于自己的目的。 工会对工厂社区自治机构的参与也会带来切实的风险。尽管它能够强化工会的基层组织，但它的代价可能是全行业范围、全国范围的工会组织的削弱。社区自治机构越成功，工会变成一个松散的、由小的公司工会组成的联合体的可能性就越大。工厂社区自治机构可能会消除工会总是作为“反面角色”的功能，然而这个反面角色的必要性恰恰是工会存在的基础。一个工会能在90%的事务上都与管理层合作，而在剩下的10%的事件上成功地反对管理层吗？或者说，这样的工会会不会沦为管理层的傀儡？ 更大的障碍存在于基本态度与基本信念方面。对社区自治事务的参与，需要一个前提条件，那就是要能接受、理解管理工作。对一个欧洲工会而言，这是最为困难的事情。对美国工会而言，这也是一剂难以下咽的苦药。这意味着要求工会接受这样的观点：公司的生存和繁荣是对工会有利的事情。另外，还要工会承认，至少要自己明白，尽管工会是一个独立的、有它存在的理由的机构，但它毕竟是一个从属性的、权力有限的机构。简而言之，它要求工会放弃工会组织的信仰，不再将工会的工作视为一种“神圣的事业”。长期以来，工会在它的实践中实际上已经放弃了这种信仰，但在它的信条中牢牢地抓住这个信念不放。