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一，猎头公司的工作流程：
需求分析：猎头需要深度了解客户，通过和客户的紧密工作来全面和 透彻的理解客户的组织架构、文化、生意策略和管理风格
市场调查及其搜索：对任务进行一次全面的新鲜调查，负责任的猎头不对现有的人才库过于依赖；确认准备挖的目标公司；通过各种关系列出候选人名单；从猎头公司现有的人才库中搜索。
面试、评估和筛选：在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估，收集候选人的一切和工作有关的数据作为对候选人的评估的基础数据。
交流和协调：和候选人仪器分析所面试的职位，同事和客户一起分析每一个候选人
二，猎头的存在价值
猎头具有很高的投入产出比，一个称职的经理给企业带来的效益远远大于企业对猎头的投入
猎头是见效快的管理咨询服务，但比任何其他管理咨询更加便宜和立竿见影。
猎头可以帮助客户降低很多关联成本，对客户以往的招聘周期和全部关联成本做一个统计，发现将招聘全部外包给猎头后成本下降27%，包括招聘的广告费，人力资源成本，差旅费，办公费，建立调查费等。平均招聘周期将由原来的57天减少为23天。
建立正确的期望是良好合作的基础。猎头毕竟只是一种管理咨询，完成价值链的全部环节企业还是需要靠自己。
三，我曾问一位成功人士做什么最有利润，这位先生的回答是收购，但必须是精明的收购，他认为收购可以迅速进入一个新的行业，并且获得所需要的资源。我觉得他说的非常有道理，将他的话延伸一下，他所说的收购肯定应该包括对人的收购，而如果我们相信人是最重要的话，为什么我们不赶紧去参与对人的收购呢。
四，作为一个职业经理人，该如何加速成功呢：
忠诚，而且要表现出这种忠诚。表现出忠诚比表现出技巧更容易让你脱颖而出。
圈子，要善于运用人抬人，人捧人的效应。认识牛人可以让你从中学习也可以让你的身价被抬高。
不断学习，知识不可能不老化，商业模式不可能不更新
选择老板，尽可能选择那些发展快并且比较慷慨的老板，有些老板从不提携手下，这种人不跟也罢，当然，如何判断就要看眼光了。
五，顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。什么样的人适合猎头呢
你必须有非常强的责任心。你愿意将客户的事情当作自己的事情，这点非常重要，敬业才能专业
你必须要有团队精神。互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家）的帮助。
良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是诊断，候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值的建议
乐观并且善于控制情绪，这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。
洞察候选人隐形特质的能力，显性特质包括学历，专业，工作经历等看得见摸得着的部分，而冰山下则是更重要的那一部分，包括决心，果敢，勇气，魄力等。
六，一个职位需要什么类型的人，我认为至少需要考虑四个因素：
岗位职责，一个跨国公司做CFO的人可能不能胜任一个中型民营企业的财务经理，为什么？关键就是岗位职责的问题，企业再招募的时候需要对所招募的职位的岗位职责进行一个务实的界定，不要试图找一个包打天下的人，但也不用被对方过去的职位吓到
企业现状。同一个职位在不同的企业做的工作可能完全不同，一个创业阶段的企业和一个已经非常稳定的企业可能需要的是完全相反的人。
企业整体人员素质。企业整体人员水平也深刻影响了一个具体岗位的用人要求
薪资预算
七，招聘的渠道：
传统媒体（主要是报纸和杂志），这是最传统的一种方式，它可以招聘一切层次的位置，从清洁工到总经理，这种方式特别适合招聘中低层的位置，而且比较经济，符合规模成本，也是一种公司形象宣传。其缺点在于占用人力比较多，结果比较难以预测，招聘高层职位时容易泄露企业机密。
招聘会（现场招聘），是一种见效最快的招聘方式，对基层员工的招聘非常有用，用来招聘大学毕业生效果也很好，但是不适用于高层人员的招聘。
网络招聘，这是一种新型和相对廉价的招聘方式，对招聘中层和基层白领的位置比较有效，但这种招聘的最大确定是会受到大量垃圾邮件和垃圾简历。
内部推荐。这是一种廉价和有效的招聘方式，但这种方式的最大坏处是容易出现内部帮派。
第三方招聘，也就是雇佣猎头公司，这是最市场化的一种服务，这个方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提高效率，这种方式的最大问题在于能否选择一个合适的招聘伙伴。
八，如何吸引人才：薪金；职权（职责和授权）；发展（公司发展和个人发展）；使命（公司魅力）；领导魅力；公司环境和工作氛围。
九，典型的用人理念错误
用人不疑，疑人不用。疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
事必躬亲。
杀鸡用牛刀（错位使用）
杀牛用鸡刀（错位使用）
对牛弹琴。用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动
十，原则上，五年换三次工作的人，一定要打起十二分精神来，能不要就不要。而只要超过五年换四次工作的人就是说到天上去，也不能录用为关键岗位。
十一，职业自我剖析
核心优势：每个人都有自己擅长的领域，这些天赋一定要尽早的发掘并加强，这样才能够有意识的使用这些天赋
核心劣势：
必须提高的领域：
兴趣
给自己定位并规划你的职业生涯
持续学习，提高和自我激励
选择最适合自己的行业和职业
选择优秀的公司和老板。
发展可以让你增值的社会关系。
十二，当一只熊向两个人冲来的时候，活下来的关键不是比熊跑得快，而是比竞争对手跑得快。面试是由技巧可言的，面试事实上就是职业经理人之间的战争。
十三，面试问题列举：
简单做一下自我介绍
可否告诉我们为什么我们要雇用你呢
能否谈一下你对自己以前工作过的公司的看法
如果让你规划一下未来，你认为三年后能到到什么样的成就。
你所应聘的客户服务经理的职位是一个非常敏感的职位，如果有客户总是投诉我们，你该怎么办？
当你的上司的学历、能力都低于你，你会怎么做。
你还有继续读书的计划吗
你对于“创业”有什么看法。
你会考虑接受低于目前的待遇吗。
你期望的待遇是什么
我注意到你目前在工作，我们想知道，如果你接受我们的聘任，您什么时候可以开始上班。
请估计一下广州有多少个加油站，并告诉我你的思维流程。
需求分析：猎头需要深度了解客户，通过和客户的紧密工作来全面和 透彻的理解客户的组织架构、文化、生意策略和管理风格
市场调查及其搜索：对任务进行一次全面的新鲜调查，负责任的猎头不对现有的人才库过于依赖；确认准备挖的目标公司；通过各种关系列出候选人名单；从猎头公司现有的人才库中搜索。
面试、评估和筛选：在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估，收集候选人的一切和工作有关的数据作为对候选人的评估的基础数据。
交流和协调：和候选人仪器分析所面试的职位，同事和客户一起分析每一个候选人
二，猎头的存在价值
猎头具有很高的投入产出比，一个称职的经理给企业带来的效益远远大于企业对猎头的投入
猎头是见效快的管理咨询服务，但比任何其他管理咨询更加便宜和立竿见影。
猎头可以帮助客户降低很多关联成本，对客户以往的招聘周期和全部关联成本做一个统计，发现将招聘全部外包给猎头后成本下降27%，包括招聘的广告费，人力资源成本，差旅费，办公费，建立调查费等。平均招聘周期将由原来的57天减少为23天。
建立正确的期望是良好合作的基础。猎头毕竟只是一种管理咨询，完成价值链的全部环节企业还是需要靠自己。
三，我曾问一位成功人士做什么最有利润，这位先生的回答是收购，但必须是精明的收购，他认为收购可以迅速进入一个新的行业，并且获得所需要的资源。我觉得他说的非常有道理，将他的话延伸一下，他所说的收购肯定应该包括对人的收购，而如果我们相信人是最重要的话，为什么我们不赶紧去参与对人的收购呢。
四，作为一个职业经理人，该如何加速成功呢：
忠诚，而且要表现出这种忠诚。表现出忠诚比表现出技巧更容易让你脱颖而出。
圈子，要善于运用人抬人，人捧人的效应。认识牛人可以让你从中学习也可以让你的身价被抬高。
不断学习，知识不可能不老化，商业模式不可能不更新
选择老板，尽可能选择那些发展快并且比较慷慨的老板，有些老板从不提携手下，这种人不跟也罢，当然，如何判断就要看眼光了。
五，顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。什么样的人适合猎头呢
你必须有非常强的责任心。你愿意将客户的事情当作自己的事情，这点非常重要，敬业才能专业
你必须要有团队精神。互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家）的帮助。
良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是诊断，候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值的建议
乐观并且善于控制情绪，这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。
洞察候选人隐形特质的能力，显性特质包括学历，专业，工作经历等看得见摸得着的部分，而冰山下则是更重要的那一部分，包括决心，果敢，勇气，魄力等。
六，一个职位需要什么类型的人，我认为至少需要考虑四个因素：
岗位职责，一个跨国公司做CFO的人可能不能胜任一个中型民营企业的财务经理，为什么？关键就是岗位职责的问题，企业再招募的时候需要对所招募的职位的岗位职责进行一个务实的界定，不要试图找一个包打天下的人，但也不用被对方过去的职位吓到
企业现状。同一个职位在不同的企业做的工作可能完全不同，一个创业阶段的企业和一个已经非常稳定的企业可能需要的是完全相反的人。
企业整体人员素质。企业整体人员水平也深刻影响了一个具体岗位的用人要求
薪资预算
七，招聘的渠道：
传统媒体（主要是报纸和杂志），这是最传统的一种方式，它可以招聘一切层次的位置，从清洁工到总经理，这种方式特别适合招聘中低层的位置，而且比较经济，符合规模成本，也是一种公司形象宣传。其缺点在于占用人力比较多，结果比较难以预测，招聘高层职位时容易泄露企业机密。
招聘会（现场招聘），是一种见效最快的招聘方式，对基层员工的招聘非常有用，用来招聘大学毕业生效果也很好，但是不适用于高层人员的招聘。
网络招聘，这是一种新型和相对廉价的招聘方式，对招聘中层和基层白领的位置比较有效，但这种招聘的最大确定是会受到大量垃圾邮件和垃圾简历。
内部推荐。这是一种廉价和有效的招聘方式，但这种方式的最大坏处是容易出现内部帮派。
第三方招聘，也就是雇佣猎头公司，这是最市场化的一种服务，这个方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提高效率，这种方式的最大问题在于能否选择一个合适的招聘伙伴。
八，如何吸引人才：薪金；职权（职责和授权）；发展（公司发展和个人发展）；使命（公司魅力）；领导魅力；公司环境和工作氛围。
九，典型的用人理念错误
用人不疑，疑人不用。疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
事必躬亲。
杀鸡用牛刀（错位使用）
杀牛用鸡刀（错位使用）
对牛弹琴。用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动
十，原则上，五年换三次工作的人，一定要打起十二分精神来，能不要就不要。而只要超过五年换四次工作的人就是说到天上去，也不能录用为关键岗位。
十一，职业自我剖析
核心优势：每个人都有自己擅长的领域，这些天赋一定要尽早的发掘并加强，这样才能够有意识的使用这些天赋
核心劣势：
必须提高的领域：
兴趣
给自己定位并规划你的职业生涯
持续学习，提高和自我激励
选择最适合自己的行业和职业
选择优秀的公司和老板。
发展可以让你增值的社会关系。
十二，当一只熊向两个人冲来的时候，活下来的关键不是比熊跑得快，而是比竞争对手跑得快。面试是由技巧可言的，面试事实上就是职业经理人之间的战争。
十三，面试问题列举：
简单做一下自我介绍
可否告诉我们为什么我们要雇用你呢
能否谈一下你对自己以前工作过的公司的看法
如果让你规划一下未来，你认为三年后能到到什么样的成就。
你所应聘的客户服务经理的职位是一个非常敏感的职位，如果有客户总是投诉我们，你该怎么办？
当你的上司的学历、能力都低于你，你会怎么做。
你还有继续读书的计划吗
你对于“创业”有什么看法。
你会考虑接受低于目前的待遇吗。
你期望的待遇是什么
我注意到你目前在工作，我们想知道，如果你接受我们的聘任，您什么时候可以开始上班。
请估计一下广州有多少个加油站，并告诉我你的思维流程。
有关键情节透露
