我们都会不能胜任吗——读《彼得原理》

在西方管理学领域，彼得原理和墨菲法则一样声名显赫，前几天剑飞就推荐我读一读这本书，而正好我昨天去图书馆的时候看到了，于是至若珍宝，连忙借过来学习。读完以后，感觉这本书的作者简直是西方管理界走毒舌路线的黑色幽默家，他一本正经的编织了一个套套，然后在一旁严肃的请君入瓮。如果见到别人对号入座，想必作者在背地里一定笑破了肚皮。

什么是彼得原理
彼得原理(The Peter Principle)是指，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
书中给了这个定义，然后附带着给出了大量的例子去告诉人们这个原理的必然性，凡是在体制内被套进去的人，不管他是身处高位还是执行层面的小虾米，都有很多人对这本书的观点惊呼赞叹。说得对极了！领导都是（或大部分是，或最终会是）不能胜任自己职位的人，每个职位最终都会被不能胜任的员工把持住，因此我们上升空间遇到了天花板，不管是大理石的还是玻璃的。正是如此，我们（这些胜任的人）却迟迟不能人尽其才，蹉跎了人生。。。。。。

作者的其他研究结果表明：人们只要晋升，总是有可能晋升到自己不能胜任的位置上来。即便是奋发进取，积极作用总会被消极作用所抵消，有领导潜力的部下，表现卓越的后果会遭受“芬兰当户，不得不除”的后果，晋升到自己不胜任的岗位以后会在身体和心理上出现不适应的症状，损害身心健康，你的获得晋升的优势往往下次晋升的时候成为自己不胜任的原因。。。。。。

你相信彼得原理吗？
很多人针对自己上司，已经晋升了的同事，特别愿意相信彼得原理。而真的自己面临晋升机会的时候，不仅把彼得原理抛到九霄云外，只有自己遭遇挫折的时候，才会拿它当做籍口或挡箭牌。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行
须知道，口头的相信并非真的相信，践行的才是真的相信，如此说来，真正相信这个原理的人能有几个呢？

彼得原理的问题所在
鲁迅曾经在一部小说中写过这样一段话：

人家生了一个男孩，合家高兴透顶了。满月的时候，抱出来给客人看，——大概自然是想得一点好兆头。
　　“一个说：‘这孩子将来要发财的。’他于是得到一番感谢。
　　“一个说：‘这孩子将来要做官的。’他于是收回几句恭维。
　　“一个说：‘这孩子将来是要死的。’他于是得到一顿大家合力的痛打。
其实，彼得原理也相类似，看似揭示的是最终极的，颠扑不破的真理，其实是没有意义，甚至让人反感的废话。
我们都会因为自己的生命终结而步入死亡。但不能说，我们因为最终会死亡而放弃了生命过程中的绝美体验。我们工作，在工作中成长，在工作中获得提升的最后趋势，可能会因为体制或个人的原因最终难以胜任，但我们工作的目的并非为了仅仅是获得那个不能胜任的职位。那些成长，那些自我实现的满足感，那些创造价值的幸福感，才是工作或事业中的价值所在。

另外他的问题还有两个：
一个是只强调了趋势，忽略了几率。所谓一将功成万骨枯，很多人即便是想要晋升到不胜任的岗位上去，都是机会渺茫的，怀才不遇的人不管什么时代，什么体制下都会或多或少的存在。
另一个是把不胜任绝对化，静止化。一个刚刚提拔到某个职位的人或许不适应当下职位，但通过自己的成长和历练，往往可以很快适应这个职位，变不胜任为胜任。这种情况下，彼得原理往往会断言到下一个职位，不断成长的人，不断提升的要求，盲目断言不能或能，本来就是一种妄言甚至沦为诡辩。

我眼中的彼得原理
而我，却发现彼得原理的确有他不凡之处：

在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
这句话有这么几个关键点：
前提是等级制度中，大组织或直上直下的组织架构中，容易出现。不管是封建王朝还是跨国央企。
趋向是指这只是一个趋势，是对总体上方向的把握，而不是针对个体进行精确预测的工具。
不能胜任是指等级森严的大组织掌握的考核标准，是胜任还是不胜任，针对的是地位，而不是个人。

这个原理的本质还是针对传统大组织进行的，在传统组织中，“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”，而“韩信将兵多多益善”，韩信只有一个，有的人能胜任州郡和卒伍，却不能胜任中枢和骁骑。因此人们在那个时代总是有“不能胜任”的可能。而当今社会组织，分工日益精细化，横向调整也越来越容易。不擅长读大学做研究的比尔盖茨、乔布斯可以搞电脑、做手机，不想继续当英语教师的罗永浩可以去卖锤子。宋徽宗活到现在，将是一位声名鹊起的画家，而明熹宗则将会成为首屈一指的手办大师。。。。。。

不过，不管是胜任还是不胜任，不管彼得原理是至理名言还是警世通言，我们都应该警惕和觉察自己，不断反省一下，自己是否应该继续进化，以适应日新月异的这个美好世界。