除了《芈月传》的那些办公室政治，Google还能教你些别的
（严格意义上，以下为读书笔记，不是书评）
都说甄嬛只是做到了部门主管，而芈月则是做到了CEO。《芈月传》也不只是宫斗戏，还是胸怀天下的正剧。
读了《重新定义公司——谷歌是如何运营的》之后才知道，Google的CEO施密特也是深谙办公室政治啊，且同时，他还有更多别的坚持，才能运营Google这家伟大的公司。
1、想让创意精英发挥能力，那就让管理者忙到飞起
企业的结构设计绝非易事。有的模式可能适用于只有一个办公场所的小型企业，但随着企业全球化的扩张，老模式就不再有效了。有的模式更适合工业时代的传统企业，但到了互联网的天下，老传统就拖后腿了。
现如今，如何让创意精英发挥作用呢？在Google看来：
首先，保持扁平。
创意精英之所以渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是因为他们希望多干实事，保持扁平可帮助其加深其与决策者之间的沟通。
其次，打破“7的法则”。
在传统企业，“7的法则”指的是管理者的桌上堆放的直接报告数不能超过7份。不过，Google要求每位管理者的桌上至少要放7份直接报告。在管理Google产品团队的时候，乔纳森的桌上通常会堆放15～20份报告。
堆着这么多的报告，管理者哪还有闲功夫对你的工作事事插手呢？
2、每个部门都有潜规则，“各成一家”自有办法破
工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理。事实上，每个部门都有自己的小算盘。这种情况下，企业怎能团结一心？
Google坚持按职能划分部门，将企业分为工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。原因有二：以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制；每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩，却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门的发展方向造成误导。
亚马逊创始人杰夫·贝佐斯推崇“两个披萨”原则，其规定，团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。小团队比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。
看完后，如果你打算重组企业，切记要把所有重组工作安排在一天内完成。（想知道为什么，书中自有详解。）
3、领导的地位，不是由头衔决定的，是员工
头衔可以让人成为管理者，但让其成为领导者的，是员工。找出最有影响力的人物，组织就可以此人为核心。
在收购企业的时候，巴菲特被问及最看重的特质是什么。他说，他需要的是一位不依靠于他的领导者。那些无论你是否批准，都按自己想法做事的人，才值得你投资。
但这不意味着你应该打造一个明星体系。实际上，最好的管理体系都是以某个群体为中心而建立的，这群体并不是一组超级明星，而更像一个舞蹈团。这样的组织原则有助于建立长期稳定的人才储备，使大量表现出众的板凳队员在机遇来临时能担当领袖。
有时候，有的员工会有意把自己打造成企业不可或缺的人物，这或许是因为他们的自负在作祟，也可能是因为他们错以为“不可或缺”意味着工作上的保障。给这种人安排一个假期，让别人填上空缺。这样一来，不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人也得到了锻炼。（这也是产假和陪产假的隐性好处。）
在管理层的顶端，执掌企业运营大权的人，应该是产品负责人。在首席执行官召开的会议上，至少有一半的与会者应是产品与服务方面的专家，负责产品研发。这样可以确保领导层将注意力放在卓越的产品质量上。
4、想让员工对自己的工作上心，就让他们对自己的工作负责
一家企业的品格是所有成员品格的总和，因此如果你想打造一家高品格的企业，就必须要求员工也有高品格。这也是Google倡导拥挤办公环境的另一个原因：人们在社会约束下最注意自己的言行，而拥挤的办公室里处处都是社会约束。
作为管理者，一旦在团队中发现害群之马，最好的方法是减少其职责，并让骑士接手剩下的工作。
作为领导者，你需要给员工以自由和责任。不要强迫他们加班加点，也无需规劝他们早些回家陪伴家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴地确保完成工作。给他们足够的空间和自由，让他们自己做主。
如果想找到这样一批精明的人才，你就得先找到其中的一个。
5、产品比营销和渠道重要，平台比产品重要
提供出类拔萃的产品是企业成功的关键，产品甚至比掌控信息、垄断渠道和强力营销更重要（当然，这些因素仍然很重要）。
除了实验和失败的成本显著下降这个原因，消费者也从未像现在一样拥有这么多信息和选择。
以前，企业只要凭借强大的市场攻势或分销手段，就可以将劣质产品摇身变成畅销品。今天已时过境迁。
如果产品乏善可陈，其劣势是市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。正如亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯曾经说过的：“以前，人们会花30%的时间打造优质服务，70%的时间大张旗鼓地宣传。但现在，情况正好相反。”
那为什么说平台更重要呢？
要想持续保持产品的成功及品质的卓越，秘诀就是快速。如果你有志做一番大事业，那么只是靠增长是不够的，你还需要扩张，就是指在全球范围内快速发展某项事业。
现今的竞争日渐激烈，任何竞争优势都难以持久，因此你必须有一个“快速长大”的战略。
科技行业中的企业永远“只看平台，不看产品”。成功的领导者就是那些善于发现平台的人。
如果你的产品有明显的优势（通常是因为产品背后有强大的技术洞见做支持），而你处在一个快速发展的新兴市场，那么你无需公开你的平台，也可以快速成长。如果你能像苹果一样通过封闭系统大获全胜，那么当然可以选择封闭。如果不能，那就开放吧。
先想想看，5年后世界会是什么情形？然后以此为基点，往前推算。市场信息触手可及，资金来源非常广泛，你需要靠产品和平台制胜。
6、问对了问题，不过5轮就能招到顶尖人才
每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。在4次面试后，评分准确度的提高在刚刚超过85%后迅速趋于平缓。
你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限。你的问题应该是深刻而广泛，问题的答案应该是开放的（以此来试探出应聘者的思维模式），且要留出反驳的余地（可检验应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的）。
在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地重复自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了怎样的领悟。
Google对创意精英有以下4方面要求：
（1）领导力：用事例证明，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的；
（2）职务相关知识：Google寻找的是爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人；
（3）一般认知能力：比起成绩单，Google更感兴趣的是应聘者的思维方式；
（4）Google范儿：Google希望感知每位应聘者的独特之处，会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。
7、“高薪”也留不住的人才，“挑战”却可以
招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。
卓越的人才应当获得丰厚的报酬。在互联网时代，产品质量才是王道。因此，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。
想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之力，却有损公司的整体利益。
音乐家汤姆·莱勒曾说：“人生就像下水道。想从中得到什么，要看你往里面扔了些什么。”
有创意的人不需要别人来布置任务，而需要有人提供空间。换句话说，创意的开发应该是一个有机的过程。一个个想法冒出来，好似在一片原始混沌之中产生的基因突变一般，经过漫长而曲折的过程后，终于实现蜕变。而创意，就是这个过程的最终目的地。在这条路上，比较强大的构想不断吸引支持者，势能越来越大，而欠佳的构想则会被淘汰。
即便你为顶尖人才准备了刺激的挑战和充分的空间，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、领导者以及有创意的人（这三种人可不一定是一个人），竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反映，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。
8、预算永远不够，越少的钱越激发创意
资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。名画需要边框，十四行诗要有特定的格式。“创意喜欢限制”也是出于这个原因。同理，亨利·福特才会为他的汽车设定如此低廉的定价，因为他明白：“与毫不设限的研究环境相比，这种强制性条件更能激发我们在生产和销售方面的发现。”
将70/20/10作为Google资源配置的原则，是将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下20%投在全新产品上。
9、在新产品展现锋芒后，再投入资源
第一追随者原则：在发起一个行动时，吸引第一个追随者时至关重要的一步。“将一个孤独的疯子变成领袖的，就是第一个追随者。”
Google只有在产品展现出胜者锋芒之后才会投入资源。尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传的的力量。在餐饮业，这种做法叫做“试营业”。当你把小鸟赶出鸟巢时，不要给它们配备什么喷气背囊和降落伞，而是让它们靠自己的力量飞起来。
但不要把糟糕的产品投放市场。产品应当具有卓越的性能，但刚上市时，功能有限是可以接受的。
最后，做CEO的，关于“不能输”这件事，施密特也有精彩的一段话，我放在这里做结尾，以鼓励“升级打怪兽”的同学们继续向上。
学会从失误中汲取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。
修改创意，而不要否决创意。在放弃一个项目时，要仔细审视其组成部分，看看有无可能重新投放在其他领域。如果你的眼光够远大，那就很难全盘皆输。
杰夫·贝佐斯曾说：“只要延长时间限制，你就可以做许多正常情况下无法企及的事情。亚马逊喜欢做5～7年才有回报的事情。我们愿意播下种子，让其生长。”
-----------------------------------------
阅读更多有意思的书，和有故事的地方
可关注公众号：言者吴异 （微信号：yanzhewuyi）
都说甄嬛只是做到了部门主管，而芈月则是做到了CEO。《芈月传》也不只是宫斗戏，还是胸怀天下的正剧。
读了《重新定义公司——谷歌是如何运营的》之后才知道，Google的CEO施密特也是深谙办公室政治啊，且同时，他还有更多别的坚持，才能运营Google这家伟大的公司。
1、想让创意精英发挥能力，那就让管理者忙到飞起
企业的结构设计绝非易事。有的模式可能适用于只有一个办公场所的小型企业，但随着企业全球化的扩张，老模式就不再有效了。有的模式更适合工业时代的传统企业，但到了互联网的天下，老传统就拖后腿了。
现如今，如何让创意精英发挥作用呢？在Google看来：
首先，保持扁平。
创意精英之所以渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是因为他们希望多干实事，保持扁平可帮助其加深其与决策者之间的沟通。
其次，打破“7的法则”。
在传统企业，“7的法则”指的是管理者的桌上堆放的直接报告数不能超过7份。不过，Google要求每位管理者的桌上至少要放7份直接报告。在管理Google产品团队的时候，乔纳森的桌上通常会堆放15～20份报告。
堆着这么多的报告，管理者哪还有闲功夫对你的工作事事插手呢？
2、每个部门都有潜规则，“各成一家”自有办法破
工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理。事实上，每个部门都有自己的小算盘。这种情况下，企业怎能团结一心？
Google坚持按职能划分部门，将企业分为工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。原因有二：以业务或产品线为基础的组织结构会造成“各成一家”的局势，从而对人员和信息的自由流动形成扼制；每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩，却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门的发展方向造成误导。
亚马逊创始人杰夫·贝佐斯推崇“两个披萨”原则，其规定，团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。小团队比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。
看完后，如果你打算重组企业，切记要把所有重组工作安排在一天内完成。（想知道为什么，书中自有详解。）
3、领导的地位，不是由头衔决定的，是员工
头衔可以让人成为管理者，但让其成为领导者的，是员工。找出最有影响力的人物，组织就可以此人为核心。
在收购企业的时候，巴菲特被问及最看重的特质是什么。他说，他需要的是一位不依靠于他的领导者。那些无论你是否批准，都按自己想法做事的人，才值得你投资。
但这不意味着你应该打造一个明星体系。实际上，最好的管理体系都是以某个群体为中心而建立的，这群体并不是一组超级明星，而更像一个舞蹈团。这样的组织原则有助于建立长期稳定的人才储备，使大量表现出众的板凳队员在机遇来临时能担当领袖。
有时候，有的员工会有意把自己打造成企业不可或缺的人物，这或许是因为他们的自负在作祟，也可能是因为他们错以为“不可或缺”意味着工作上的保障。给这种人安排一个假期，让别人填上空缺。这样一来，不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人也得到了锻炼。（这也是产假和陪产假的隐性好处。）
在管理层的顶端，执掌企业运营大权的人，应该是产品负责人。在首席执行官召开的会议上，至少有一半的与会者应是产品与服务方面的专家，负责产品研发。这样可以确保领导层将注意力放在卓越的产品质量上。
4、想让员工对自己的工作上心，就让他们对自己的工作负责
一家企业的品格是所有成员品格的总和，因此如果你想打造一家高品格的企业，就必须要求员工也有高品格。这也是Google倡导拥挤办公环境的另一个原因：人们在社会约束下最注意自己的言行，而拥挤的办公室里处处都是社会约束。
作为管理者，一旦在团队中发现害群之马，最好的方法是减少其职责，并让骑士接手剩下的工作。
作为领导者，你需要给员工以自由和责任。不要强迫他们加班加点，也无需规劝他们早些回家陪伴家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴地确保完成工作。给他们足够的空间和自由，让他们自己做主。
如果想找到这样一批精明的人才，你就得先找到其中的一个。
5、产品比营销和渠道重要，平台比产品重要
提供出类拔萃的产品是企业成功的关键，产品甚至比掌控信息、垄断渠道和强力营销更重要（当然，这些因素仍然很重要）。
除了实验和失败的成本显著下降这个原因，消费者也从未像现在一样拥有这么多信息和选择。
以前，企业只要凭借强大的市场攻势或分销手段，就可以将劣质产品摇身变成畅销品。今天已时过境迁。
如果产品乏善可陈，其劣势是市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。正如亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯曾经说过的：“以前，人们会花30%的时间打造优质服务，70%的时间大张旗鼓地宣传。但现在，情况正好相反。”
那为什么说平台更重要呢？
要想持续保持产品的成功及品质的卓越，秘诀就是快速。如果你有志做一番大事业，那么只是靠增长是不够的，你还需要扩张，就是指在全球范围内快速发展某项事业。
现今的竞争日渐激烈，任何竞争优势都难以持久，因此你必须有一个“快速长大”的战略。
科技行业中的企业永远“只看平台，不看产品”。成功的领导者就是那些善于发现平台的人。
如果你的产品有明显的优势（通常是因为产品背后有强大的技术洞见做支持），而你处在一个快速发展的新兴市场，那么你无需公开你的平台，也可以快速成长。如果你能像苹果一样通过封闭系统大获全胜，那么当然可以选择封闭。如果不能，那就开放吧。
先想想看，5年后世界会是什么情形？然后以此为基点，往前推算。市场信息触手可及，资金来源非常广泛，你需要靠产品和平台制胜。
6、问对了问题，不过5轮就能招到顶尖人才
每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。在4次面试后，评分准确度的提高在刚刚超过85%后迅速趋于平缓。
你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限。你的问题应该是深刻而广泛，问题的答案应该是开放的（以此来试探出应聘者的思维模式），且要留出反驳的余地（可检验应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的）。
在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地重复自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了怎样的领悟。
Google对创意精英有以下4方面要求：
（1）领导力：用事例证明，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的；
（2）职务相关知识：Google寻找的是爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人；
（3）一般认知能力：比起成绩单，Google更感兴趣的是应聘者的思维方式；
（4）Google范儿：Google希望感知每位应聘者的独特之处，会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。
7、“高薪”也留不住的人才，“挑战”却可以
招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。
卓越的人才应当获得丰厚的报酬。在互联网时代，产品质量才是王道。因此，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。
想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之力，却有损公司的整体利益。
音乐家汤姆·莱勒曾说：“人生就像下水道。想从中得到什么，要看你往里面扔了些什么。”
有创意的人不需要别人来布置任务，而需要有人提供空间。换句话说，创意的开发应该是一个有机的过程。一个个想法冒出来，好似在一片原始混沌之中产生的基因突变一般，经过漫长而曲折的过程后，终于实现蜕变。而创意，就是这个过程的最终目的地。在这条路上，比较强大的构想不断吸引支持者，势能越来越大，而欠佳的构想则会被淘汰。
即便你为顶尖人才准备了刺激的挑战和充分的空间，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、领导者以及有创意的人（这三种人可不一定是一个人），竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反映，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。
8、预算永远不够，越少的钱越激发创意
资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。名画需要边框，十四行诗要有特定的格式。“创意喜欢限制”也是出于这个原因。同理，亨利·福特才会为他的汽车设定如此低廉的定价，因为他明白：“与毫不设限的研究环境相比，这种强制性条件更能激发我们在生产和销售方面的发现。”
将70/20/10作为Google资源配置的原则，是将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下20%投在全新产品上。
9、在新产品展现锋芒后，再投入资源
第一追随者原则：在发起一个行动时，吸引第一个追随者时至关重要的一步。“将一个孤独的疯子变成领袖的，就是第一个追随者。”
Google只有在产品展现出胜者锋芒之后才会投入资源。尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传的的力量。在餐饮业，这种做法叫做“试营业”。当你把小鸟赶出鸟巢时，不要给它们配备什么喷气背囊和降落伞，而是让它们靠自己的力量飞起来。
但不要把糟糕的产品投放市场。产品应当具有卓越的性能，但刚上市时，功能有限是可以接受的。
最后，做CEO的，关于“不能输”这件事，施密特也有精彩的一段话，我放在这里做结尾，以鼓励“升级打怪兽”的同学们继续向上。
学会从失误中汲取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。
修改创意，而不要否决创意。在放弃一个项目时，要仔细审视其组成部分，看看有无可能重新投放在其他领域。如果你的眼光够远大，那就很难全盘皆输。
杰夫·贝佐斯曾说：“只要延长时间限制，你就可以做许多正常情况下无法企及的事情。亚马逊喜欢做5～7年才有回报的事情。我们愿意播下种子，让其生长。”
-----------------------------------------
阅读更多有意思的书，和有故事的地方
可关注公众号：言者吴异 （微信号：yanzhewuyi）
有关键情节透露
