联盟：互联网时代的人才观

所谓的“联盟”，就是到了互联网时代，雇主和雇员应该是一种“联盟”关系，而不是单纯的依附关系或者仅仅是契约关系。联盟的特点就是基于契约的互利与互信，雇主与雇员双方地位是平等的、坦率的。

互联网行业的人才流动性很大，所以对于互联网公司来说，与其用种种办法对抗这个趋势，倒不如转变思维，接受流动性大这个现实，并想办法引导这个趋势使自己受益。

书中第24-25页差不多把全书的意思都概括进来了，联盟要试图解决的问题：

1.如果组织不能保证终身雇佣员工，那么如何与员工建立信任和忠诚？

2.如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？

3.当组织和员工的目标不一致时，如何与员工建立关系？

4.组织如何帮助员工在工作中建立人脉和个人品牌？

5.个人如何在有限的时间和资源约束下，建立有效的公司同事关系网？

书中其余的部分都在阐释这几点理念如何具体贯彻。

书中第二章重点讨论第1、2个问题。本章提出一个理念，就是任期制。上级和员工讨论2-3年的发展规划，在这3年内，公司帮助员工达到什么水平，员工又如何在业绩上反馈公司。到任期结束的时候，双方评估进展，并视情况开始新的任期。讨论的前提就是，上级默许了员工有离职的自由，但是用一段任期将员工和公司绑定在一起，实现共赢。

第三、四章重点讨论第3个问题。员工目标和组织目标往往不一致，协调起来既是一门艺术，又是一门科学。书中提出，首先要建立和传播公司的使命和价值观，其次要与员工进行一对一的、坦诚的沟通，了解员工诉求，最后通过沟通和妥协，明确共同利益，达成任期目标。

第五、六章重点回应第4个问题。公司如何帮助员工建立人脉，并利用员工人脉为自己服务。

第七、八章重点讨论第5个问题，如何在公司建立同事人脉网，以及对员工个人的好处。

总体来说，联盟是一种互联网+的人才观，尽管可能不适合所有组织，特别是那些“不会跳舞的大象”。