《联盟》读书笔记分享,纯干货,请备好水
第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任与忠诚
1.联盟：提供一种使雇主和员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架。把雇佣关系看作一个联盟：由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。联盟的建立基于他们为对方增加价值的能力。
2.公司与员工的关系：我们是一个团队，而不是一个家庭。
3.从开创性人才中获得价值
“拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心，出色地完成任务。” （推书：《至关重要的关系》）
“领导人的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。”——Intuit公司首席执行官Brad Smith
第二章 任期制——设计渐进性承诺
公司任期：恪尽职守地完成某个具体、有限期的任务，代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。
优点：让雇主和员工建立信任、相互投资，保留了雇主和员工适应瞬息万变的世界所需的灵活性
可以更好地吸引和留住开创性人才
限定了明确的工作重点和讨论未来关系时双方认可的时间框架，让优秀员工有充分理由坚持到底
让双方坦诚以待，这是信任的必要条件
做法：将员工在你公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期
通过诚实的对话建立信任：承认员工的离开，甚至谈论未来的工作、将要去的公司，开诚布公
“身为雇主并不意味着你要让员工感到有义务留下，你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下来并专心投入工作。”——Boston Consulting Group CEO Rich Lesser
与员工建立长期关系：任期的终点是同一家公司新任期的起点。每段完成的任期都在公司与员工之间建立了相互信任的纽带，知道任期何时结束可以让你的员工另谋他职之前，与他确定他在公司的下一段任期，即使他考虑在其他公司工作，在彼此信任的联盟中，他也让你有“优先对话权”
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
协调意味着管理者应该明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。根据员工的具体任务目标而不是全部生活进行协调。
技巧和原则：
1.建立和传播公司的使命和价值观。好的使命和价值观表述应该足够具体而严谨，使一些有能力的参与者有强大的认同感，而其他人明白这家公司并不太适合自己。
2.了解每位员工的核心理想和价值观，需要帮助员工在某段具体任期中发现哪种进步对他们意味着什么。
3.合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观
*找到进行协调的适当标准（一段时期、工作的范围或性质）员工和公司不需要永远一致，只有在任期内是如此。
第四章 执行转变期计划
（一）打造转变期框架的策略与技巧
1.开始对话，确定目标：明确、详细、具体的任务目标，确定员工期望的任期长度，帮助雇主和员工协调他们的目标和价值观
2.定期检查以交流反馈：是任务目标而非日历决定了任期，目标为共同评估双方朝着理想结果的进展提供一个明确的讨论平台。
3.在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划：管理者和员工制定公司内的新任期计划（与公司相互信任的员工可以解决战略性更强的长期目标）/双方都认为员工应去另一家公司（直面员工离职的可能，凭借与员工建立的信任获得“优先对话权”，员工离职后与公司保持良好关系）
4.处理意外情况，当任期中途发生变化时：
一方打破联盟：员工：信誉、名声受到重大打击，失去前员工身份和有利的推荐信等福利
公司：雇员可能透露公司内部真实情况
*联盟是一种关系而不是一笔交易，起起伏伏不可避免，双方应该保持长远的投资眼光，而不是对短期波动反应过度。
（二）进行对话：给管理者的建议
根据任期类型确定对话模式
警惕地位不平等
选择先行指标作为衡量标准（收入、页面浏览量、客户满意度等） “有指标就有管理。”
正当运用道德劝说
定期检查任期的进展
通过公开、透明建立信任的基础
向员工保证你不会开除他们
*对话技巧：条例清晰（解释任期框架） 提前沟通议程（给员工时间准备自己的想法和建议） 尽可能详尽
第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
（一）人脉情报是新信息的来源和过滤器
“将你的公司与竞争对手区分开的最佳方式，将你与碌碌大众区分开的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将决定你的输赢。”——比尔·盖茨
公司：人脉情报利用了公司员工的个人人脉，它是公司与外部世界交往并从外部世界学习的最有效方式。人脉情报产生的收益要高于员工被挖角的潜在损失。
员工：个人的职业前景会随着人脉的强大而加速提升
（二）人脉情报会带来隐藏的数据、意外和发现
“当创新、适应和执行至关重要时，成功与团队如何和外部人互动密切相关，”因为成功的团队“会建立紧密的跨界人脉。不管在团队内部还是外部。”
第六章 执行人脉情报计划
（一）员工人脉的投资策略与技巧
1.聘用有人脉的人
考虑应聘者是否认识合适的人，并能利用这些关系获得有用的信息或影响他人的行为
学会系统地衡量人脉实力，然后雇用那些有强大人脉的人
2.教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报
让他们准备好询问朋友的问题，如
3.执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策
鼓励员工积极使用社交媒体展示自己
为员工建立“人脉基金”
为员工发言提供方便
在公司办公室举行活动
4.让员工与公司分享他们了解的信息
*给管理者的建议：说明人脉情报对员工和雇主都很重要 以身作则解释公司政策 示范如何正确利用人脉 让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士
第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
（一）投资于同事联络网的四个原因（return)：
同事联络网能帮你雇到优秀人才 （离开公司的员工重新回到公司开始下一段任期/前员工推荐优秀的人才/帮助雇主拉近与优秀应聘者的关系）
前员工能提供有用的情报（竞争者的信息、有效的商业实践、新兴行业趋势——对前员工进行标准问卷调查 提供急需的外部视角——忠言逆耳，必要客观性又对公司抱有尊重和信任）
前员工能推荐客户或成为客户
前员工是品牌大使:第三方优势，宣传的可信度增强
*公司同事联络网越巩固公司品牌，就越容易利用该联络网络招聘人才、获取人脉情报和推荐客户。
（二）对同事联络网的三种投资水平（investment)
1.忽略：公司同事未到几十人
2.支持：与同事群的组织者建立直接联系，以提供非正式支持（主要为临时性的 如：维护电子邮件联系人列表，掏钱为前员工聚会购买披萨，支持前员工独立工作）
3.投资:向前员工提供正规基础设施和基础性收益。公司通常直接管理官方同事群，有专门维护同事群的员工，为前员工提供福利，并与其他部门的员工协调合作以便向前员工收集人脉情报。
第八章 发挥同事联络网的功效
1.决定同事联络网的成员：区别对待不同的前员工，并选择向他们提供何种福利
2.明确定义与前员工关系的期望和收益（员工推荐奖励金 产品折扣和白名单 举办活动 为杰出前员工颁发官方荣誉 向前员工通报最新消息）
3.建立周详的离职机制：从离职员工那里收集公司维持长期关系所需的全部信息。包括联络方式、专业知识以及员工未来希望向公司提供的帮助
4.建立现员工和前员工的联系：组建前员工咨询委员会、编制向现任员工和杰出前员工发送的专题邮件列表、定期组织有现任高管出席的前员工活动
*建议：用同事联络网作为招聘过程中的卖点 让现任员工能够简单明了地利用同事联络网获取人脉情报 在员工离职时巩固终身联盟关系
结论：
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，无法投资于未来的企业就是正在走向灭亡的企业。
《联盟》建立了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。管理者和员工能坦诚交流彼此目标和时间表，商定价值观和理想相符，即使员工离职仍能与公司继续保持互惠关系。
回评：本书的脉络清晰，逻辑严密，对于管理者而言是一本非常实用的工具书。
联盟是什么？是商业世相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系。
此书通过否定终身制引出当代经济社会可以营造的联盟的关系，随之介绍了联盟以及推行雇主与员工间的联盟关系的好处，任期制及任期中的协调，执行转变期计划的方法，和利用员工人脉情报和建立同事联络网的优点和具体执行方案。
总体依照 “新概念阐释——采用的收益——具体执行步骤——给管理者的建议” 的框架，全面地讲解了联盟的构造方法和实操方案
