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这书的审查，终于通过，允许下厂，同志们，我们尽力了。
搞人力资源的是不是比较不会写书…… 比起《重新定义公司》，我对这本有阅读障碍，枯燥+啰嗦。 只看一半。
文笔繁琐，翻译不畅
研究伟大的公司，会发现它们有一些共同的特质。在互联网行业，成功的企业通常有对人性的深刻洞察、优秀的团队、先进的技术和管理理念，以及无法访问的网址。
全书写得非常像咨询公司写的行业观点。作者麦肯锡的背景确实对他影响蛮大的。我还专门写了邮件希望他能帮我找一份《Perspective on McKinsey》。书中主要围绕两件事情展开：价值观，人效。一致的价值观贯穿始终，人效部分涉及到招聘、培育发展、薪酬激励等。他都给出了逻辑清晰的案例。
对我非常非常有帮助，刷新了认知的关于人力资源和公司管理的书籍，强烈安利。 （让很多人会有不适的地方是，谷歌的人都有高素质，我们公司做不到，不是这样，可能只是我们不敢跨出这一步吧）
人力不应该是资源，资源会开发殆尽，人力应该运营，力量无穷无尽。此书引用大量的书籍、科学实验和谷歌大量的故事和例子，生动详述。适合初创公司创始人或 HR 阅读，我的启发如下：1）打造优秀的工作环境，更利于员工发挥创造力，让员工塑造自己的工作和公司；2）建立谷歌式的招聘流程，宁缺毋滥，慢招聘，只为找到更聪明的员工；3）建立公开透明的决策流程，消除地位象征，依靠数据而不是依据创始人的想法做决定；4）使用 OKR 取代 KPI，科学制定考评制度，提升员工积极性；5）打造学习型组织，邀请员工讲课内训，例如发起「非技术人员编程入门」等活动，只对能够改变行为的课程做投入。
还蛮有启发的，有不少内容网上有：https://rework.withgoogle.com
感觉用 MVP 的方法来做 HR：收集数据，实验，收集反馈，助推/执行。很难得的客观讨论了遇到的一些问题。#工作驱动阅读
比起如何定义公司差远了
+阅读志+ 谷歌用数据分析重新定义HR。“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。找到自身定位、察觉外界变化、学习领导统驭、培养识才眼光、打造合作团队、设定具体目标、制定优先要务和回应外界需求。深度挖掘自我管理与创造学习型团队。
直接看的干货版…
大公司好瞎混。 如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息 透明是我们公司文化的第二块基石。“默认开放”（Default to open）是在开源社区中时常会听到的一个短语。谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的：“应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为，最好有充足的理由再这样做。在开源领域，隐藏信息是有悖于主流文化的。”这个概念并非谷歌创造出来的，但是我敢说谷歌就是这样做的. 给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。 以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事做到极致。越快越好.
这本书是春节期间花了最多时间的，大块的时间，差不多3天，想想也是有点奢侈的，划线、笔记、思考，的确带来不少影响和冲击，关于人关于管理，越来觉得越不简单，也越来越有意思了，虽然有时候有点点失望，但还是要打起精神，选择相信
一篇值得称赞的实验报告👍
谷歌的成功不是因为不停的创新，而是总在提高自身带给客户的最佳方案
金玉良言
就是有点啰嗦。
这本书和重新定义公司相比，差距有点大诶…看了一半看不下去了，出手给多抓鱼了
作者是 Google 的人力资源运营负责人，因此本书主要是从HR的角度来谈 How Google works 这个话题的，如果结合 Eric Schmidt 那本《重新定义公司》一起读，收获会更大。
> 重新定义团队：谷歌如何工作
111 有用 我是卢俊 2015-11-03 15:21:28
这书的审查，终于通过，允许下厂，同志们，我们尽力了。
23 有用 Shu 2016-04-18 21:48:43
搞人力资源的是不是比较不会写书…… 比起《重新定义公司》，我对这本有阅读障碍，枯燥+啰嗦。 只看一半。
12 有用 浮云游子 2016-04-23 17:36:10
文笔繁琐，翻译不畅
11 有用 陈大强bigwall 2016-05-18 10:34:08
研究伟大的公司，会发现它们有一些共同的特质。在互联网行业，成功的企业通常有对人性的深刻洞察、优秀的团队、先进的技术和管理理念，以及无法访问的网址。
6 有用 回牛 2016-03-09 21:47:04
全书写得非常像咨询公司写的行业观点。作者麦肯锡的背景确实对他影响蛮大的。我还专门写了邮件希望他能帮我找一份《Perspective on McKinsey》。书中主要围绕两件事情展开：价值观，人效。一致的价值观贯穿始终，人效部分涉及到招聘、培育发展、薪酬激励等。他都给出了逻辑清晰的案例。
2 有用 水湄物语 2019-07-15 15:25:31
对我非常非常有帮助，刷新了认知的关于人力资源和公司管理的书籍，强烈安利。 （让很多人会有不适的地方是，谷歌的人都有高素质，我们公司做不到，不是这样，可能只是我们不敢跨出这一步吧）
4 有用 cnfeat 2018-03-26 14:53:03
人力不应该是资源，资源会开发殆尽，人力应该运营，力量无穷无尽。此书引用大量的书籍、科学实验和谷歌大量的故事和例子，生动详述。适合初创公司创始人或 HR 阅读，我的启发如下：1）打造优秀的工作环境，更利于员工发挥创造力，让员工塑造自己的工作和公司；2）建立谷歌式的招聘流程，宁缺毋滥，慢招聘，只为找到更聪明的员工；3）建立公开透明的决策流程，消除地位象征，依靠数据而不是依据创始人的想法做决定；4）使用 OKR 取代 KPI，科学制定考评制度，提升员工积极性；5）打造学习型组织，邀请员工讲课内训，例如发起「非技术人员编程入门」等活动，只对能够改变行为的课程做投入。
2 有用 Tony Yet 2015-12-20 21:12:38
还蛮有启发的，有不少内容网上有：https://rework.withgoogle.com
3 有用 白色的蓝 2016-03-20 18:59:56
感觉用 MVP 的方法来做 HR：收集数据，实验，收集反馈，助推/执行。很难得的客观讨论了遇到的一些问题。#工作驱动阅读
3 有用 Miya飞出潜水钟 2016-06-13 22:19:16
比起如何定义公司差远了
5 有用 BTcooky 2015-12-20 00:26:58
+阅读志+ 谷歌用数据分析重新定义HR。“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。找到自身定位、察觉外界变化、学习领导统驭、培养识才眼光、打造合作团队、设定具体目标、制定优先要务和回应外界需求。深度挖掘自我管理与创造学习型团队。
3 有用 人美心善阿基拉 2015-12-12 15:32:50
直接看的干货版…
3 有用 玉面飞龙 2016-02-14 20:31:57
大公司好瞎混。 如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息 透明是我们公司文化的第二块基石。“默认开放”（Default to open）是在开源社区中时常会听到的一个短语。谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的：“应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为，最好有充足的理由再这样做。在开源领域，隐藏信息是有悖于主流文化的。”这个概念并非谷歌创造出来的，但是我敢说谷歌就是这样做的. 给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。 以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事做到极致。越快越好.
2 有用 Pengker 2016-02-16 21:16:10
这本书是春节期间花了最多时间的，大块的时间，差不多3天，想想也是有点奢侈的，划线、笔记、思考，的确带来不少影响和冲击，关于人关于管理，越来觉得越不简单，也越来越有意思了，虽然有时候有点点失望，但还是要打起精神，选择相信
1 有用 froggy 2016-06-10 09:31:46
一篇值得称赞的实验报告👍
1 有用 霍斯特-威塞尔 2016-05-03 23:19:51
谷歌的成功不是因为不停的创新，而是总在提高自身带给客户的最佳方案
1 有用 简刀手 2016-01-31 17:59:02
金玉良言
1 有用 YJXZ 2021-03-21 17:10:30
就是有点啰嗦。
1 有用 MsZijuan 2020-07-10 22:48:24
这本书和重新定义公司相比，差距有点大诶…看了一半看不下去了，出手给多抓鱼了
0 有用 Raindog 2016-02-13 14:04:52
作者是 Google 的人力资源运营负责人，因此本书主要是从HR的角度来谈 How Google works 这个话题的，如果结合 Eric Schmidt 那本《重新定义公司》一起读，收获会更大。