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时代变革，企业3年战略目标都没法制定，内部目标考核又有多大意义？考核的激励性降低，难免要找到新手段。恰好，Okr因谷歌带货而火了，中兴、知乎迅速放弃平衡计分卡投奔过去。不久，成了互联网企业的新风向。书里介绍了okr，给了实操的要点，算是全面吧。但Okr的运行前提只字不提，标榜其为更高级的考核方法，不敢认同。1.官僚文化转型为更高更好的okr奋斗型特质，极难，领导观念不革新，那还不如kpi。2.Okr对员工的知识技能有极高要求，学历素质最好同质，相互监督促进的氛围才能形成（互联网企业实践的优势）才能发挥最核心的互评机制。3.Okr要求业务链条短、协作需求低的运营模式，kr的实现更多依赖个人和小团队，本质是对大团队的不适应，也就知道为毛大企业制造业都不用。最后，谷歌也不是只有okr，也有kpi的
最近读的三四本 OKR 相关的书里面最好的一本；作者是研发出身，然后在华为做 HR（现在阿里），推动了 OKR 在华为从100人到8万人使用的过程。双线在聊 OKR 以及绩效管理 3.0，结合历史、我们所处的时代，由点到面，面面俱到，五星推荐。
你要做一只被定频电击的狗还是做一只被变频电击的狗，嗯，这就是读后感。
买来看完，领导推荐，最近在实践
一本不太一样的讲 OKR 的书，就像书名一样，超越了 OKR。系统讲管理发展历程的部分很重要，虽然很大程度上只是对传统管理理论的整理和再叙述，但正是这部分，凸显了 OKR 的价值。 “理论的威力在于它能预测未来”，实践的意义在于它能让我们更好、更快地走向未来。
能把okr说清楚讲明白 就已经很了不起了
五六七章最为关键
不客观的讲实操，我很不喜欢。
非常国产的一本书，教条，废话多，理论和实践无规则地杂糅在一起。真正的干货又很少，不值得一读。
我对这个OKR产生了怀疑，在前公司以及现有的公司体系里，我都尝试去做更好的绩效管理方法，但发现很难运作。 因为OKR还是讲人的主动性，在小公司或者初创公司，人员的素质不到位，没办法做到自我驱动。当目标是泛化的，而非具体的，已经对一些人造成困扰，如果加之员工素质不高，等同于没有任务，成了完全放任的过程了。书中讲的例子连基本的逻辑都没有：说一个员工研究Docker，一周没有结果，领导基于OKR以及信任没有管，果然下一周员工完美交货了...... 我在想，难道这个结局因为OKR就不会翻车了？ 这种幼稚的例子让我很反感。 且行且学习，慢慢寻找符合自己公司的绩效方法吧。
OKR所有书籍中对背后理论研究最扎实、本土化解读最好的一本书！
理论多于实操，但还是有收获的。
#拯救自己的阅读#。华为出来的人的风格我很喜欢，喜欢paper和journal，带有一点学者气，同时也不忘高度结合实践。能够和伙伴一起去探索OKR的治理，已经不啻是一种上佳的社会实验了。
成体系
先给四星，对之前实践里遇到的挺多坑有了解释和解决思路，时隔几年在团队里再次推行看看
让我对管理背后的逻辑有了新的认识，也促使我思考了是否有基于企业文化的绩效管理方式
况阳老师对OKR的论述非常清楚，有充足的理论研究又有非常扎实的工作经验；书中结构非常有逻辑，像做项目一样，把OKR的发展背景、运作要点，娓娓道来。
因为社会发展，当代社畜的物质生活已经满足温饱，于是从精神上开始下功夫，这是OKR能够发展的起点。配合《Measure what matters：How google, Bono and the Gates Foundation rock the world with OKRs》一起看。这本书理论挺多的，主要看了后面的实操部分；另外一本故事性比较强，仍在读，记得里面一句话：点子有很多，最重要的是执行。
断断续续半个月看完了，结合实际现状收获还是挺大的，很多困扰有了更系统性的解释。改革之路漫长，即便成功了也会伴随着变形的窘迫，有幸在绩效3.0的“草台班子”团队工作过，现在回想起来觉得自己真幸运。
无法想象喜欢工作，停不下来是一种什么样的体验… 这书看完感触颇多，想要写个书评 。大部分企业缺少真正去了解员工需求的管理者，更不要谈Leader了。先Mark三个基本心里需求：自主（Autonomy），胜任（Competence），关系（Relatedness）。
> 绩效使能：超越OKR
30 有用 大脸 2019-05-11 15:33:25
时代变革，企业3年战略目标都没法制定，内部目标考核又有多大意义？考核的激励性降低，难免要找到新手段。恰好，Okr因谷歌带货而火了，中兴、知乎迅速放弃平衡计分卡投奔过去。不久，成了互联网企业的新风向。书里介绍了okr，给了实操的要点，算是全面吧。但Okr的运行前提只字不提，标榜其为更高级的考核方法，不敢认同。1.官僚文化转型为更高更好的okr奋斗型特质，极难，领导观念不革新，那还不如kpi。2.Okr对员工的知识技能有极高要求，学历素质最好同质，相互监督促进的氛围才能形成（互联网企业实践的优势）才能发挥最核心的互评机制。3.Okr要求业务链条短、协作需求低的运营模式，kr的实现更多依赖个人和小团队，本质是对大团队的不适应，也就知道为毛大企业制造业都不用。最后，谷歌也不是只有okr，也有kpi的
15 有用 白色的蓝 2019-04-01 22:59:16
最近读的三四本 OKR 相关的书里面最好的一本；作者是研发出身，然后在华为做 HR（现在阿里），推动了 OKR 在华为从100人到8万人使用的过程。双线在聊 OKR 以及绩效管理 3.0，结合历史、我们所处的时代，由点到面，面面俱到，五星推荐。
20 有用 beaver 2019-08-22 07:55:43
你要做一只被定频电击的狗还是做一只被变频电击的狗，嗯，这就是读后感。
3 有用 MongoNavy 2019-04-05 16:48:39
买来看完，领导推荐，最近在实践
2 有用 员外👻 2019-11-05 20:57:02
一本不太一样的讲 OKR 的书，就像书名一样，超越了 OKR。系统讲管理发展历程的部分很重要，虽然很大程度上只是对传统管理理论的整理和再叙述，但正是这部分，凸显了 OKR 的价值。 “理论的威力在于它能预测未来”，实践的意义在于它能让我们更好、更快地走向未来。
2 有用 小龙虾和大螃蟹 2019-11-21 00:44:27
能把okr说清楚讲明白 就已经很了不起了
1 有用 楷镔 2019-08-07 21:40:02
五六七章最为关键
2 有用 henrytea 2020-04-20 09:14:01
不客观的讲实操，我很不喜欢。
2 有用 飞林沙 2019-05-01 19:59:21
非常国产的一本书，教条，废话多，理论和实践无规则地杂糅在一起。真正的干货又很少，不值得一读。
3 有用 acAric 2021-06-23 22:28:08
我对这个OKR产生了怀疑，在前公司以及现有的公司体系里，我都尝试去做更好的绩效管理方法，但发现很难运作。 因为OKR还是讲人的主动性，在小公司或者初创公司，人员的素质不到位，没办法做到自我驱动。当目标是泛化的，而非具体的，已经对一些人造成困扰，如果加之员工素质不高，等同于没有任务，成了完全放任的过程了。书中讲的例子连基本的逻辑都没有：说一个员工研究Docker，一周没有结果，领导基于OKR以及信任没有管，果然下一周员工完美交货了...... 我在想，难道这个结局因为OKR就不会翻车了？ 这种幼稚的例子让我很反感。 且行且学习，慢慢寻找符合自己公司的绩效方法吧。
1 有用 fifthsuperman 2019-11-08 11:13:51
OKR所有书籍中对背后理论研究最扎实、本土化解读最好的一本书！
0 有用 Windie Chai 2019-07-23 22:36:09
理论多于实操，但还是有收获的。
0 有用 Kenny 2019-05-20 21:21:53
#拯救自己的阅读#。华为出来的人的风格我很喜欢，喜欢paper和journal，带有一点学者气，同时也不忘高度结合实践。能够和伙伴一起去探索OKR的治理，已经不啻是一种上佳的社会实验了。
0 有用 ade 2021-04-06 17:01:26
成体系
0 有用 Snoopy 2021-03-31 16:48:44
先给四星，对之前实践里遇到的挺多坑有了解释和解决思路，时隔几年在团队里再次推行看看
0 有用 村口王师傅 2022-03-30 11:21:33
让我对管理背后的逻辑有了新的认识，也促使我思考了是否有基于企业文化的绩效管理方式
0 有用 observing1989 2022-02-21 11:17:47
况阳老师对OKR的论述非常清楚，有充足的理论研究又有非常扎实的工作经验；书中结构非常有逻辑，像做项目一样，把OKR的发展背景、运作要点，娓娓道来。
0 有用 Zoromi 2022-02-26 07:05:52
因为社会发展，当代社畜的物质生活已经满足温饱，于是从精神上开始下功夫，这是OKR能够发展的起点。配合《Measure what matters：How google, Bono and the Gates Foundation rock the world with OKRs》一起看。这本书理论挺多的，主要看了后面的实操部分；另外一本故事性比较强，仍在读，记得里面一句话：点子有很多，最重要的是执行。
0 有用 赵二走 2022-03-01 09:37:18
断断续续半个月看完了，结合实际现状收获还是挺大的，很多困扰有了更系统性的解释。改革之路漫长，即便成功了也会伴随着变形的窘迫，有幸在绩效3.0的“草台班子”团队工作过，现在回想起来觉得自己真幸运。
0 有用 洋渔 2022-02-12 11:22:27
无法想象喜欢工作，停不下来是一种什么样的体验… 这书看完感触颇多，想要写个书评 。大部分企业缺少真正去了解员工需求的管理者，更不要谈Leader了。先Mark三个基本心里需求：自主（Autonomy），胜任（Competence），关系（Relatedness）。