赚钱老板不传的关键决定

小山升（Koyama Noboru）

武藏野股份有限公司董事总经理。1948年出生于山梨县。东京经济大学毕业。1976年进入日本Service Merchandiser股份有限公司工作（现在的武藏野股份有限公司）。离职之后，自立门户经营公司，1985年重新再度加入，1989年起担任董事总经理，一直到现在。

1999年得到Japan Electronic Messaging Association会长奖、2000年得到日本经营质量奖、2001年拿下日本经济产业省大臣奖、2004年更荣获经济产业省所主办的「IT经营百选」的最优秀奖。小山升更主导由日本业界董事长组成的经营策略研究会，每年在日本各地举行多达120次的演讲与研讨会。

著作包括《打造“赚钱模式”》、《成功者的经验分享》、《最强的公司由你打造》、《精神领袖教你判断未来会赚钱的人以及被淘汰的人》等。...

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小山升（Koyama Noboru）

武藏野股份有限公司董事总经理。1948年出生于山梨县。东京经济大学毕业。1976年进入日本Service Merchandiser股份有限公司工作（现在的武藏野股份有限公司）。离职之后，自立门户经营公司，1985年重新再度加入，1989年起担任董事总经理，一直到现在。

1999年得到Japan Electronic Messaging Association会长奖、2000年得到日本经营质量奖、2001年拿下日本经济产业省大臣奖、2004年更荣获经济产业省所主办的「IT经营百选」的最优秀奖。小山升更主导由日本业界董事长组成的经营策略研究会，每年在日本各地举行多达120次的演讲与研讨会。

著作包括《打造“赚钱模式”》、《成功者的经验分享》、《最强的公司由你打造》、《精神领袖教你判断未来会赚钱的人以及被淘汰的人》等。

前言
目次
第一章　　决定经营的蓝图——才能预先面对未来
1　营运计划书是生存的道具
2　营运计划书要能随身携带才有用
3　与其苦等正确的决定，不如迅速决定！
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前言
目次
第一章　　决定经营的蓝图——才能预先面对未来
1　营运计划书是生存的道具
2　营运计划书要能随身携带才有用
3　与其苦等正确的决定，不如迅速决定！
4　修正错误要小幅度慢慢修正，才能接近事实的真相
5　无法做出决定，再简单的事也不可能实现
6　不要制订无法实现的方针
7　制订“完美“的目标只会让公司陷入绝境
8　能依样画葫芦的老板，才是优秀的老板
9　订定的计划越多，越能看清楚自己的公司
10　把握自己公司的“优势”，并落实在营运计划书中
11　设想到“最糟”状态的计划，才是“最佳”的计划
12　别花力气想经营宗旨，如何执行计划才最重要
13　这个也要那个也要，最后却什么也没做到
14　经营公司时要牢记：老板的资格取决于数字
15　利用营运计划书摆脱无计划的经营
16　透过数字知道自己不想知道的现实
17　利用言词才能让员工感受到老板是“玩真的”
18　小心“达成计划强迫症”！
19　要建立机制让员工同时追求营业额跟毛利
20　要让员工清楚认知营业额和获利的结构才好工作
21　就算要降价也得想办法保住毛利
22　找出数字所代表的意义，并充分灵活运用
第二章　决定经营的模式——才能创造真正的获利
23　先做决定，再思考实现决定的方法
24　畅销的东西一定是好东西
25　只要能够制式化，就能够被接受
26　老板更要走上第一线
27　先想好结果，再决定如何对应客诉
28　改变业务结构，打造高收入的体制
29　将危机当成改变的绝佳机会
30　要卖子弹，不要卖枪
31　充分掌握事业结构，灵活运用业务战术
32　让问卷也能变成促销工具
33　就是要挑战新事物
34　与其决定想做的事，不如决定“不要做的事”
35　例行活动要制度化，以便累积经验
36　决定好负责人，就会有人把事情做好
37　老板要求的不是“正确性”，而是“速度”
38　贯彻“工作就是人生”，一切都会改变
39　不要采用应付票据
40　下定决心接受银行的贷款
41　向银行贷款并准时还款，是公司的重要资产
42　公司的财报数字再漂亮，银行也不一定同意贷款
43　和银行的交涉如同打心理战
44　想顺利贷到款项有诀窍
45　做越多让银行讨厌的事，就可以把利息压得越低
46　坚定自己的立场，逼出银行的真心话
47　定期拜访银行，才能观察到银行的底牌
48　要想办法让自己“很容易见到”银行分行经理
49　掌握向银行汇报业务的技巧，才能无往不利
50　让银行承办人员记录数字，比自己提供书面资料更容易受重视
51　宁愿接受稍高的利息，也要多贷一点
52　挑选银行的原因绝对不能只是因为距离近
53　自备款50万，也能向银行贷款12500万
54　不管花多少时间，都要赎回最高限额抵押权
55　让银行主动说“请向我们借钱”
56　银行的批判是检验公司经营方针的重要参考
第三章　决定员工的素质——才能创造向上的动机
57　想提升业绩，先训练员工
58　不管多小的事，只要拿到第一名，就能激励士气
59　不设定目标，就永远没有机会达成
60　安排员工“排名顺序”要有技巧
61　改变“颜色”区分层级，就能提升员工的拚劲
62　延揽“优秀人才”，不如“靠系统做事”
63　人事变动可以活化公司
64　失败过一次的主管，第二次通常都能成功
65　不可以解雇没犯过大错的员工
66　清楚说明考绩的理由，才能减少员工的不满
67　要让员工甘心情愿接受考绩
68　打造“让新进员工愿意留下的模式”
69　雇用优秀人才，不如雇用老实的人
70　面试时，要设计让应试者说出事实
71　正确的人事任用才能彻底避免员工不满
72　设法站在客观的立场评价员工
73　善用分析工具客观评价员工
74　善用分析工具找出组织变化的原因
75　善用分析工具验证经验和直觉
76　再准确好用的分析工具，也要完整的配套措施
77　找出员工的特质，依照专长分派工作
78　身为老板，也该清楚分析自己
79　善用工具验证人事任用是否正确
80　要活化员工的特质才会成长
第四章　决定组织的模式——才能打造最强的公司
81　当初做了“永续经营”的决定，公司才有今天的局面
82　过度努力往往不会有好结果
83　虚心接受别人的夸赞也很重要
84　交代下属做事，一定要检验进度
85　员工考核要加入“同侪评比”的项目
86　让员工试着执行老板的方针
87　不当老板的人无法了解老板的烦恼
88　不听老板决定的员工，请去别家公司上班
89　打造可以灵活实现老板意图的组织
90　人员流动率越高的公司业绩会越好
91　资深员工辞职，可以替公司注入新的活力
92　“敏感度”是靠训练磨出来的
93　不会“模仿”的员工不会是好员工
94　建立让员工“不得不做的机制”
95　组织最大的问题通常是“高薪员工不做事”
96　用成果决定薪水高低，才能维持员工的热情
97　如果不能让努力付出的员工受到肯定，公司就没有前途
98　员工长时间做同样的工作，会让他们丧失竞争力
99　只要跟“考绩”有关，员工的态度就会改变
100　让员工担任读书会的讲师会变得更有冲劲
101　挖角来的优秀员工，应该“给高薪但不给高位”
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