观察｜互联网思维看绩效考核OKR
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导读
本文共计2186字，阅读需要5分钟，为学温馨提醒：本文适合企业管理者、HR人士阅读交流。
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkedin等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
撰 文 | Snow
2020年春节即以武汉封城拉开序幕，新冠肺炎从中国到全球肆虐蔓延至今未灭。许许多多公司制定的预算计划不得不推倒重来。在互联网大背景下不确定的特殊时期，仍将KPI与酬薪绩效挂钩的互联网创业公司里，从老板到员工自下而上又自上而下的指标制定与评价标准博弈拉锯，如履薄冰。
近期看了三本书《绩效使能：超越OKR》、《OKR工作法》和《互联网思维到底是什么》，从OKR诞生江湖相对KPI的比较优势，到创业公司案例故事中OKR的场景运用，再到互联网思维到底是什么的逻辑探究，笔者想从中找到一丝串接历史与未来，传统与变革，制度与人性的蛛丝马迹。
第一本书《绩效使能：超越OKR》，作者的核心观点可以用下面这张表总结。
在以福特汽车为代表的流水线工业生产时代，单位定额标准是衡量一名员工是否合格的评价依据，这种人与标准相比的管理思想虽然在当时大大提高了生产效率，但其机械没有温度，只能满足人类马斯洛需求的最底层，随着社会经济的发展逐渐被淘汰。
一、KPI相对于OKR有什么短板 用“胡萝卜+大棒”的外在驱动来形容KPI真是非常形象。而OKR的核心理念则是内在驱动。 1. KPI考核下员工看短期效益高于长期利益，OKR考核下员工更看重长期利益。
碰巧这三本书中都将索尼的KPI考核列为了反面教材。2007年1月，索尼公司前常务董事在日本《文艺春秋》上刊登了一篇文章，标题叫《绩效主义毁了索尼》。文章深度剖析了绩效管理如何让索尼一步步丧失创新和自主热情，一步步滑向衰败的深渊。这篇文章字字珠玑，道出了KPI绩效管理的诸多弊端，有兴趣的读者可以去搜索阅读。
2. KPI考核是管理“控制”，领导是裁判；OKR考核是管理“成长”，领导是教练。
员工在KPI绩效考核体系中是被指标评估的对象，每一项指标的评分标准和权重看似公平，却忽视了未来成长。KPI偏向对过去的评估导向，而弱化了面向未来的发展导向。领导相对员工是举着评分牌的裁判，站在高处对业绩严厉评估，一言不和甚至亮出红牌。
而运用OKR的领导则像位教练，相对于惩罚性扣减绩效酬薪的KPI，更容忍员工试错并关注员工能力的成长培养。
3. KPI价值评价，OKR价值创造
下面这张图可以清晰看到OKR在目标制定、辅导、评价和沟通的循环中完成了从单纯的价值评价到价值创造的过程。
4. KPI末位淘汰和BU业绩评价影响公司整体战略实施
有一段时间，大家特别推崇华为的“狼”文化，其中部门KPI末位淘汰制的残酷在实行多年之后再也无法推进，大浪淘沙，多轮剩下来的员工很难评D，怎么可以简单以KPI决定员工的去留。员工老带新这样美丽传统的文化氛围很难有生根发芽的土壤。
还有些公司设置多个事业部，希望通过BU业绩考核来筛选值得投入更多资源的业务，但实际演变为各BU对集团公共资源的恶性抢夺，而忽视了公司整体长期的战略目标落地。
看完上面这本书还是没有头绪的读者，可以翻翻这本《OKR工作法》，场景式叙事身临其境，从一家销售茶叶的互联网创业公司说开去......
二、互联网创业公司OKR实操指南
1.确定目标，确保团队聚焦到重要目标
2.讨论关键结果，复盘OKR实施步骤
3.评估OKR实施成果
4.梳理影响目标达成的关键因素
书中对OKR使用的六大场景进行了详细描写，读者可以从中领悟企业在不同发展阶段，以及不同岗位的目标设定与评价建议。
为什么互联网企业选择OKR？要理解其深层逻辑，还需要从下面这本书中寻找互联网思维。
三、互联网思维看绩效管理 互联网的特点是，你无法通过单线路强迫别人，因此权力不起作用了，唯一起作用的就是纯粹的技艺和在同行中的声望。——艾里克·雷蒙德《大教堂与杂货铺》
按照普遍的说法，管理学可能是过去100年里最伟大的发明。与技术创新、产品创新、营销创新和商业模式创新相比，管理创新是层级最高的创新。
在面对互联网这个以指数级速度发展的时代，企业管理的目标不再是成本和绩效，而是创新；管理学的使命也不再是控制和稳定，而是培养组织应对变化的能力。
万科董事长王石认为绩效主义就是企业的脓包，它看似公平，但缺少内涵。它只能靠利益刺激，未能和员工结成精神共同体，最终将使企业走向平庸。无论任何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实的工作就容易被忽视，破坏员工对企业的信任。
几点思考
•互联网时代的一个显性标志是去中心化，企业与员工和关系不再是简单的雇佣关系，正如产业经济下“公司与客户”关系正在转变为体验经济下“公司与用户”的关系，这之间的意义大有不同。特别是互联网创业公司，企业与员工越来越多的是"协同"关系。任何一家公司都应该拥有这样的历史发展观，勇敢面向未来。
•历史，就是这样的无情和残酷。很多时候，你的没落和衰亡并不是由于你的无能和懒惰，而仅仅是因为你不在历史的趋势里。2015年后，国内百度、华为、字节跳动纷纷摒弃KPI采用更加人性化的OKR，正是看到了其对员工内驱力的唤醒能力。任何一家公司都应该拥有打破传统拥抱变革的创新能力。
• 最后，互联网精神是”开放、平等、协作和分享“，科技是人文的，尊重人性的绩效考核会帮助公司走得更远。
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