简单梳理

全书提纲挈领讲了很多道的东西，干货很多，主要分为四篇：招人、育人、留人、实战

招人，冰山模型是怎么都逃不过的，经验、技能、个性、价值观。个性与价值观往往是难以改变的，作者从创始人愿景切入得出企业愿景进而得出企业价值观（股东利益至上、客户利益至上、员工利益至上、社会利益至上）。而求职者作为个人的个人职业愿景也同样可以分为四个层次（维持生活、工作体验、个人成长、社会理想），只有价值观在同一条线上才会一起走下去。

招聘逃不过的肯定有招聘文案，现在很多HR招人招了半天具体工作内容都不一定搞得很清楚，作者说了文案需要包括的内容以及不能出现的内容同时有一个启动时间要不断的对招聘文案进行迭代。业务经理比人力资源部门更了解具体职位对人的要求，所以业务经理应该是具体招聘活动的具体负责人。招聘广告需要传播公司企业文化，招聘广告必包括内容为职位名称、职位所在地、工作职责、职位要求。通过发布职位，前期收到的简历与业务部门负责人进一步探讨进行招聘广告的优化，直到合格简历慢慢上升到理想值才算开始修正完，一般一到两周可以完成

招聘考核的两方面：招聘速度、招聘质量。但是招聘速度是影响最大的，工作不能拖，市场也是讯息万变的，加上人的知识结构其实是一个动态的东西，可以不断成长。书中接受力招聘管理的十种采用KPI（启动时间、招聘时间、雇用时间、招聘广告点击量、招聘职位申请量、招聘职位申请率、平均招聘成本、招聘来源、签约率、业务经理满意度）

人招进来以后接下来就是要用，但是有时候发现人员做事并不是很理性，于是会进行一些培训，采用导师制与技能培训，帮助员工发现自己的其他潜能加快员工成长给公司带来更多的价值，同时根据各职能设计员工职业发展路径

留人部分主要讲了公司的授权以及人才九宫格和人才与职位匹配的ABC模型，当公司人员开始增多的时候创始人一人已经不能很好管理，此时正好是分权给其他人员的机会，同时可以培养下属管理能力。但要做好能上能下的准备，做好人才的盘点，知道公司人才的分布。同时创始人要支撑公司往正轨成长，修剪不健康的枝叶

当公司进一步成长壮大，随之而来的就是增员，增员初期核心团队讲大概率以后是公司的管理层，此时招聘价值观同频很重要，当到A、B轮融资的时候需要大量扩招，此时需要采取各种渠道，同时核心团队成员开始走向管理岗位，其中不乏有掉队的，其如果能加速学习追上自然最好，如果不学习则可能需要采取转岗，不到万不得已不要去辞退初期患过难的人，处理不好会寒了老员工的心。同时到了后期也是上人力资源的大头，增值，建立职位体系，薪酬体系，绩效体系，培训，保证公司人员发挥最大效用为公司创造价值，为个人成长赋能