值得借鉴的管理理念

理念很好，逻辑也清晰，比一般的管理类主题的书强，不过干货占比小，很多意思重复的大段内容或套话，案例也略浅显。总结几点有意义的干货及我自己的感想：

1、越是枯燥、简单、执行类的工作，外在动机的激励效果越明显；越是有趣、复杂、创新类的工作，内在动机的激励效果越明显。

2、过于竞争性的绩效考核会带来相互倾轧的不合作文化，即使是增加协同成果的考核纬度也很难起到作用，这时就需要调整更个的考核文化了。

3、传统的绩效考核是胡萝卜加大棒，容易导致员工在设定工作目标时刻意压低自己所能达到的目标水平，不愿意设定有挑战的目标，然后在绩效评价时，又刻意地夸大自己的成果表现，以图给主管留下自己超预期达成了原定目标的印象。

而OKR（Objectives and Key Results）则将目标管理和评价管理分离开来，目标管理专注于目标的设定和目标的达成及反馈，而绩效评价环节专注于对所做贡献的公平回报。在OKR模式下，目标完成情况仅用作改进，不用作奖励和惩罚。

4、由于目标制定的方式不同，OKR更能发挥出自下而上的主观能动性。

5、如果没有专门的IT系统去支持的话，很难同时全部满足OKR的几个特性：公开透明、敏捷开放、自下而上、评价解耦、社交互动。不过还是可以适度借鉴OKR的部分管理理念。

6、OKR不是普适的，要根据公司的情况来判断是否适合采用，一般从业务不确定性程度、管理成熟度、员工成熟度三个维度来评估。我认为最好加一个辅助的纬度：个体员工之间工作的相关度，因为相关度越高，团队协作的作用就更强，团队目标相比个体目标的重要性就更大，更适合用OKR。