彼得原理新解
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彼得原理名列N大管理定律前列，“任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层”。劳伦斯•彼得(Laurence J. Peter)于1969年出版了<彼得原理>一书。读者翻开扉页，就能赫然看到：“谨以此书献给在不胜任阶层工作、游戏、情爱、生活与死亡的芸芸众生”，一定百感交集。
普遍的理解，这是由于组织总是用权力奖励业绩，“假设有足够的时间和阶层，每个员工终将晋升到不胜任的阶层，从此停滞不前。”而最根本的原因，人不是上帝，无所不能。庄子云：吾生有涯，而知也无涯，以有涯逐无涯，怠也。这么说来，彼得原理再也不能更正确，但是再也不能更没用。
胜任的标准又是什么？如果一项任务不违反自然的规律，承担的员工生理和心理健康，并且拥有足够的资源和时间，总能够完成，也就是胜任。想想愚公移山的故事。问题是现实中资源和时间永远稀缺，所谓胜任者是组织所能获得、性价比较优的人选，并没有绝对的标准。下不保底，也上不封顶。
传说球王贝利(Pele)最满意自己的进球是下一个，华为的任正非赞扬某个下属进步很大，以前非常差，现在是比较差了。杰克•韦尔奇(Jack Welch)的接班人三选一，当确定伊梅尔特(Jeff Immelt)时，另两人离开，多家财富500强企业虚位以待。他们就做不来GE的CEO，或者其他公司内部绝对没有能当家的人？
阴阳相生，权力既是彼得原理中造成不胜任的罪魁祸首，但也激励人们以有涯逐无涯，从非常不胜任变成比较不胜任，或者从胜任变成更胜任，这两种说法其实没有区别，管理的知也无涯。<战国策>中有五百金买马骨的故事，向天下人表达了君王的诚意，一年内就有三匹活的千里马送上门来。
员工主动离职的情况下，通常按劳务协议提前一个月通知雇主。到期还不能补上，往往由同级别的员工兼职。如果有足够的时间，总能找到胜任的人，问题是长期出缺和兼职，一定会造成很多问题，甚至兼职者因心力交瘁而离职，造成更严重的出缺和兼职。正常升迁和开除员工需要补缺的情况下，组织有更充裕的时间做决策，但问题的性质是一样地。
如何“破解”彼得原理还有很多奇谈怪论。比如按能力而不是业绩晋升。但实践出真知，还能有什么方法比业绩更好地衡量能力，莫非要靠推荐或考试。还有分离管理和专业职位，实际上不存在纯粹的管理和专业问题，外行管理内行是个笑话。就知道说这些话的人从没做过实务。
这些观点也可能代表了既得利益者，唐朝的白衣宰相李泌评价：“夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制”，“非才”就是彼得原理，而“难制”说明已经把业绩变现为权力的人不希望被新人的功绩取代。按无关业绩的能力提拔，往往蜕变成任人唯亲或者金玉其外、败絮其中，总之“上面”的位置更巩固。
既得利益存在于上下之间，也内外有别。晋升通常都优先考虑内部人，而不是外部也许更有能力的候选者，此前的业绩归于别的组织，甚至是竞争对手。但是当组织迫切需要变革时，正相反，机会之门就对外人敞开。路易•郭士纳(Louis Gerstner)和卡莉•菲奥里娜(Carly Fiorina)的人生由此改变。
彼得原理也不乏反例，很多人晋升不到他能胜任的阶层。按照更著名的马斯洛需求理论，只有1%的人能够实现自我价值。中国文人的历史更是写满了郁郁不得志，从屈原贾谊李白苏轼一直到今天的愤青。天下兴亡，匹夫有责，关键是没让他承担责任，权力又总是和责任联系在一起，实际上是匹夫也想有权。
常常只是一厢情愿。明朝散文大家王世贞想做尚书，当权的张居正回信将他比作“吴干越钩，轻用必折”，也就是样子货。饱读诗书尚且如此，普通人更容易高估自己。有个管理小试验，让吃完酒席的人自报刚才的酒量，其总和一定会大于实际喝掉的酒水。这也是为什么公司人事一定要严守工资的秘密。
但也事出有因。排除少数天才的存在，可以认为同一级别的员工在能力和经验上相差无几，晋升实际上是锉子里面拔将军。权力的分配却是赢者通吃，整个组织呈金字塔架构，也就是说能力按算术级数增长，权力却是按几何级数增长。越往上，能量/权重，简称为能权比也越小。
现在我们也许能更深刻地理解彼得原理并尝试加以修正。首先，并不需要假设“有足够的时间和阶层”，其实管理者比他们的下属，包括从前的同事略胜一筹而已，但所处理的任务却繁重地多，通常认为管理幅度是7-8人，可以等同于7-8倍。在这两层意义上，所有的管理者都不胜任。
其次，可以推导出彼得悖论：任何层级组织里，1.每个人都晋升不到他能胜任的阶层。2.每个人都晋升到他不能胜任的阶层。胜任是对上级、对人力资源的性价比而言，不胜任是对下级，对事所需的能力而言。一个人的天花板是另一个人的地板。有兴趣的同学可以探寻一下这个悖论包含的哲学思想。
根据彼得原理，当员工晋升到不胜任的阶层，导致组织效率下降。但根据彼得悖论，既胜任又不胜任，无所谓下降，或者说始终效率不足。也许聪明的组织生存方式，是比同级员工稍用功些，但只发挥自己真实能力，也相当于上级能力的几分之一，这样既有晋升的机会，又使业绩的产出与权力的收益对等，很公平。
这也是下级总对上敷衍、上级不断向下施压的原因之一。领导不好当啊。特别是现实的权力金字塔并非如彼得原理假设无穷级，塔顶不仅能权比最小，而且只有相对不胜任了。约翰二十三世(Pope johm XXIII)感慨道：“我常常半夜醒来，想到一件大事，决定要向教皇报告，于是我爬下床，然后想起我自己就是教皇。”
那么，为何如此没效率的制度能长盛不衰呢？也许只有这样才能建立组织，从而解决个人再优秀也无能为力的诸多问题。即使一加一小于二，但还是比一大。通过牺牲个人的效率成就了组织的效能。情商至关重要，其中就包含了团队精神。对公司政治、家族企业也不能一概地否定。
要彻底破解彼得原理，除非取消层级组织，参考各种对网络型组织的预测。但那还是比较久远的愿景。短期内也许有这样两条可用：优化授权机制，管理者尽量将事权下放，满足大家的控制欲和成就感。物质激励，特别是期权制度，财富不同于权力，可以对应业绩按算术级别增长。
2006.9.29
本文授权<21世纪经济报道>
彼得原理名列N大管理定律前列，“任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层”。劳伦斯•彼得(Laurence J. Peter)于1969年出版了<彼得原理>一书。读者翻开扉页，就能赫然看到：“谨以此书献给在不胜任阶层工作、游戏、情爱、生活与死亡的芸芸众生”，一定百感交集。
普遍的理解，这是由于组织总是用权力奖励业绩，“假设有足够的时间和阶层，每个员工终将晋升到不胜任的阶层，从此停滞不前。”而最根本的原因，人不是上帝，无所不能。庄子云：吾生有涯，而知也无涯，以有涯逐无涯，怠也。这么说来，彼得原理再也不能更正确，但是再也不能更没用。
胜任的标准又是什么？如果一项任务不违反自然的规律，承担的员工生理和心理健康，并且拥有足够的资源和时间，总能够完成，也就是胜任。想想愚公移山的故事。问题是现实中资源和时间永远稀缺，所谓胜任者是组织所能获得、性价比较优的人选，并没有绝对的标准。下不保底，也上不封顶。
传说球王贝利(Pele)最满意自己的进球是下一个，华为的任正非赞扬某个下属进步很大，以前非常差，现在是比较差了。杰克•韦尔奇(Jack Welch)的接班人三选一，当确定伊梅尔特(Jeff Immelt)时，另两人离开，多家财富500强企业虚位以待。他们就做不来GE的CEO，或者其他公司内部绝对没有能当家的人？
阴阳相生，权力既是彼得原理中造成不胜任的罪魁祸首，但也激励人们以有涯逐无涯，从非常不胜任变成比较不胜任，或者从胜任变成更胜任，这两种说法其实没有区别，管理的知也无涯。<战国策>中有五百金买马骨的故事，向天下人表达了君王的诚意，一年内就有三匹活的千里马送上门来。
员工主动离职的情况下，通常按劳务协议提前一个月通知雇主。到期还不能补上，往往由同级别的员工兼职。如果有足够的时间，总能找到胜任的人，问题是长期出缺和兼职，一定会造成很多问题，甚至兼职者因心力交瘁而离职，造成更严重的出缺和兼职。正常升迁和开除员工需要补缺的情况下，组织有更充裕的时间做决策，但问题的性质是一样地。
如何“破解”彼得原理还有很多奇谈怪论。比如按能力而不是业绩晋升。但实践出真知，还能有什么方法比业绩更好地衡量能力，莫非要靠推荐或考试。还有分离管理和专业职位，实际上不存在纯粹的管理和专业问题，外行管理内行是个笑话。就知道说这些话的人从没做过实务。
这些观点也可能代表了既得利益者，唐朝的白衣宰相李泌评价：“夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制”，“非才”就是彼得原理，而“难制”说明已经把业绩变现为权力的人不希望被新人的功绩取代。按无关业绩的能力提拔，往往蜕变成任人唯亲或者金玉其外、败絮其中，总之“上面”的位置更巩固。
既得利益存在于上下之间，也内外有别。晋升通常都优先考虑内部人，而不是外部也许更有能力的候选者，此前的业绩归于别的组织，甚至是竞争对手。但是当组织迫切需要变革时，正相反，机会之门就对外人敞开。路易•郭士纳(Louis Gerstner)和卡莉•菲奥里娜(Carly Fiorina)的人生由此改变。
彼得原理也不乏反例，很多人晋升不到他能胜任的阶层。按照更著名的马斯洛需求理论，只有1%的人能够实现自我价值。中国文人的历史更是写满了郁郁不得志，从屈原贾谊李白苏轼一直到今天的愤青。天下兴亡，匹夫有责，关键是没让他承担责任，权力又总是和责任联系在一起，实际上是匹夫也想有权。
常常只是一厢情愿。明朝散文大家王世贞想做尚书，当权的张居正回信将他比作“吴干越钩，轻用必折”，也就是样子货。饱读诗书尚且如此，普通人更容易高估自己。有个管理小试验，让吃完酒席的人自报刚才的酒量，其总和一定会大于实际喝掉的酒水。这也是为什么公司人事一定要严守工资的秘密。
但也事出有因。排除少数天才的存在，可以认为同一级别的员工在能力和经验上相差无几，晋升实际上是锉子里面拔将军。权力的分配却是赢者通吃，整个组织呈金字塔架构，也就是说能力按算术级数增长，权力却是按几何级数增长。越往上，能量/权重，简称为能权比也越小。
现在我们也许能更深刻地理解彼得原理并尝试加以修正。首先，并不需要假设“有足够的时间和阶层”，其实管理者比他们的下属，包括从前的同事略胜一筹而已，但所处理的任务却繁重地多，通常认为管理幅度是7-8人，可以等同于7-8倍。在这两层意义上，所有的管理者都不胜任。
其次，可以推导出彼得悖论：任何层级组织里，1.每个人都晋升不到他能胜任的阶层。2.每个人都晋升到他不能胜任的阶层。胜任是对上级、对人力资源的性价比而言，不胜任是对下级，对事所需的能力而言。一个人的天花板是另一个人的地板。有兴趣的同学可以探寻一下这个悖论包含的哲学思想。
根据彼得原理，当员工晋升到不胜任的阶层，导致组织效率下降。但根据彼得悖论，既胜任又不胜任，无所谓下降，或者说始终效率不足。也许聪明的组织生存方式，是比同级员工稍用功些，但只发挥自己真实能力，也相当于上级能力的几分之一，这样既有晋升的机会，又使业绩的产出与权力的收益对等，很公平。
这也是下级总对上敷衍、上级不断向下施压的原因之一。领导不好当啊。特别是现实的权力金字塔并非如彼得原理假设无穷级，塔顶不仅能权比最小，而且只有相对不胜任了。约翰二十三世(Pope johm XXIII)感慨道：“我常常半夜醒来，想到一件大事，决定要向教皇报告，于是我爬下床，然后想起我自己就是教皇。”
那么，为何如此没效率的制度能长盛不衰呢？也许只有这样才能建立组织，从而解决个人再优秀也无能为力的诸多问题。即使一加一小于二，但还是比一大。通过牺牲个人的效率成就了组织的效能。情商至关重要，其中就包含了团队精神。对公司政治、家族企业也不能一概地否定。
要彻底破解彼得原理，除非取消层级组织，参考各种对网络型组织的预测。但那还是比较久远的愿景。短期内也许有这样两条可用：优化授权机制，管理者尽量将事权下放，满足大家的控制欲和成就感。物质激励，特别是期权制度，财富不同于权力，可以对应业绩按算术级别增长。
2006.9.29
本文授权<21世纪经济报道>
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