使命与角色
如果只帮助一个人，根本不需要什么策略，若要帮助一百人，就需要良好的装备和计划，而要帮助一万人或更多，则必须要有一套完整的策略和管理体系，将每一个实施环节落实到位。----李志刚
在看完这本书后，我就给我们（国际行动援助中国）的国家主任发了一个短信：建议所有的管理人员都读一下这本书。
其实，我觉得不但管理人员需要读，员工也应该读：管理人员读了知道如何管理；而员工读了，知道管理人员的思路，以便更好地配合工作；同时，也可以积极地参与到机构的管理工作中去：管理并不是谁管谁，或谁受谁管，我觉得更主要的是如何上下一起工作，配合，最大可能地实现机构的目标。而且，说不定有一个，我们这些读者也会成为一个管理者，读一下此书也无害。
NGO，NPO都是最近才在中国蓬勃兴起，所以，一直以来，我们中国的NGO，NPO应该根据中国国情来走，大家都在探索，而如何借鉴国外的经验则是我们在这个过程中应该学习的。我看这本书的过程中，除了很多观点都引起了我的共鸣，说出了我的心里话；还有很多观点是有启发和借鉴意义的。现在就与大家分享一下。
本书为商业界的管理学大师彼德。德鲁克所著，他把商业体制中的管理与NGO，NPO的特殊性结合起来，并根据实地的采访与考察，写出了这本书。本书中很多地方借鉴了商业模式，或说，在不少地方，与商业管理有异曲同工之妙，管理就是如何合理组织各种资源来实现效率最大化。
全书一共分5章：
第一章首先确立使命：领导者角色
第二章从使命到成果：市场营销、创新和基金发展的有效战略
第三章绩效管理：绩效定义与测评
第四章人力资源与关系网络：职员、董事会、志愿者和社区
第五章自我发展：个人、管理者和领导者
通过章节就可以看出，德鲁克对这个问题的思考很系统。从上到下，从理论到实际，从组织到个人，他都进行了全面的思考。
第一章首先确立使命：领导者角色
如果说商业机构第一要务是利润的话，对于NGO，NPO来说，第一要义就是组织机构的使命。
所以，德鲁克开门第一篇就是说使命。
他说非营利组织是为其使命存在的，它们的存在是为了改善社会和我们每个人的生活。它们为其使命存在，这一点必须铭记在心。而领导者的首要任务则是确保每个人能够看见，使命、听见使命并使之体现在组织的日常经营活动中。
在文中，德鲁克列出了成功使命的三要素：机会、竞争力和奉献精神。
德鲁克特别强调奉献精神，他说：“因为你的组织是献身于一种崇高的理想，你期望作为领导的人，应胸怀组织所赋予的伟大理念，应严肃认真地承担起神圣的使命。”而有了这种崇高的理想与使命感，才能带领组织去规划远景，应对危机，实行改革。我想这不论是对商业机构，还是NGONPO来说，都是一样的。
第二章，就是结合了商业机构的一些手法，来进行非营利的销售；
第三章，绩效管理。
作者说：“既使理念本身是合乎道德的，最好还是以能取得成果的方式来追求理想。要追求美好的道德理念是很多的，但我们能够用来追求道德理念的资源总是有限的，。。。。。。。所以应该精心合理地分配其稀缺的资源来有效地达成目标，而非为了正义的事情一掷千金。。。。。。非营利组织都必须根据其所设定的远景和标准、所创建的价值、所做出的承诺以及所提高的人类能力的绩效来进行自我测评。”
所以绩效评估是很有必要的。光有伟大的理念还不行，还得落到实处来执行。
这一节是吸引我的有两个地方：
一个是信息。德鲁克说：“（在一个组织内）最重要该做的事项应该根据信息的流畅和交流沟通的有效性而非管理层来构建组织。非营利组织的每位成员，包括所有的管理人员，都应该负起传递信息的责任。”我个人的经历对这一点感触很深。我说的信息不但是工作方面的，还有管理方面的，员工方面的信息。信息如同血液，如果不能流畅，发生堵塞，就会引起瘫痪，中风，半身不遂，从而大大降低机构的效率。所以他说的，按信息的传递来沟建组织结构让我眼睛一亮。
他指出，信息型组织的员工有向上级汇报信息的责任。他说“信息要从执行工作的个人自下而上流向高层人员—最终的责任承担者那里—而且信息还要自上而下进行回流。这种信息的流通是必不可少的，因为非营利组织必须是一个学习型组织。”
如果一个机构，一线员工的意见不能得到及时的倾听与反馈，最后导致实际工作与计划的脱节，导致机构工作无法完成，甚至引起不必要的人事矛盾，或引起员工的不满，甚至是冲突，这是让人很疼心的事：一边说要帮助别人，一边却是内讧。原因之一我觉得就是信息不畅。上面的不了解下面的问题困难；下面的不知道上面的想法意愿，都在自说自话，等问题一出来，就互相指责，推诿。这是管理中的大忌。
所以，德鲁克说：“信息型组织的成员都必须向其领导和同事汇报情况，更重要的是，必须让他们理解实际情况。。。。。。。。。这也是组织成员之间相互之间建立信任的有效途径。组织的成功运作取决于信任。信任意味着你清楚成员之间能够期待的是什么；信任就是相互理解；。。。。。。。组织的成功运作必须依靠众多志愿者（包括员工—稻草人补）的辛勤工作。。。。。特别是在非营利组织，由于成员认为他们都是致力于同一个理念，因此如果相互猜疑，造成的伤害会更大。”
说到这，我想到了以前看到的一篇文章，说
“慈善机构未必不会出现办公室政治。另一个普遍假设是，由于慈善机构工作人员的精力，都集中在拯救世界上，他们没有时间互相在人背后捅人一刀。但事实上，正因为他们都对自己做的事情非常热心，他们就更可能这么做。在接受英国《金融时报》采访时，英国电信集团(BT Group)董事长克里斯托弗•布兰德爵士根据其经历很好地解释了这一点：“一个团体存在的诽谤、暗斗和欺诈的数量，与其目的的高尚程度成正比关系。”（http://bbs.green-web.org/showthread.php?s=&threadid=11792）
在《非营利组织的管理》一书中，德鲁克也提到了这一点：“维护团结、言行自由、互相信任。信任需要各抒已见、开诚布公和胸怀坦荡。
这对非营利组织尤为重要。正因为大家都献身于美好的理念，非营利组织比企业更容易导致内部冲突。不同意见并非仅仅表示你我意见分歧，更是你我对组织信仰和理念的高度忠诚的一种对比。因此，非营利组织必须特别留意避免长期纷争和互不信任的困境，对不同意见必须开诚布公并认真对待。”
所以，信任的建立非常重要，有了信任意见能得到表达。这既利于工作，也能有效地处理组织机构内的问题，比如，德鲁克就说：鼓励不同意见还可以让机构能与时俱进，而且“开诚布公地讨论不同意见也能使非营利组织的管理者排除那些没有必要、毫无意义并且无足轻重的矛盾干扰，使他们能集中精力处理真正重要的事务。当把矛盾公布于众，许多矛盾会自行消失，因为这可以使人认识到这些矛盾只是小事一桩，并没有什么大不了的。”
就我个人经历而言，很多国内的草根组织都有着这样或那样的内部矛盾，争吵，最后，因为处理不当，信息沟通不恰当，造成了攻击，漫骂，冲突和伤害，导致机构运行效率低下，甚至是停滞。产生了很严重的负面影响，这是让人遗憾的事。民主，团结，妥协，信任，不论是组织还是公司，机构还是国家，朋友还是同事，甚至亲人还爱人之间都需要的。这些道德价值观点是所有人类关系和谐的核心。所以，我觉得我们不但在工作中要强调这些价值，在生活中也应该这样，所以我一直强调NGONPO的从业者，如何提升自己修养和道德，是非常重要的。而此书中作者不时提到，奉献，倾听，自律，关爱等字眼，我觉得这是所有NGONPO从业人员都应该反思和警醒的。中国人花在内讧的时间精力远远高于花在工作中。如果我们能提高自己的修养，能把自己周围的人团结起来，能培养一种团结的气氛，能有民主意识，懂得包容与妥协，与已，与工作，都是获益无穷的。
另一个亮点就是他说：“在大多数非营利组织中，地方性机构在人员配置方面是独立自主的，这就需要高层人员经常亲自走访各地方性组织，而非派人去看。。。。。。。。高层的管理者必须时刻提醒自己：我们是为地方分会和地方分院服务的，我们的职责是确保他们按统一标准行动；我们是为他们服务的，工作是他们做的；我们不是他们的老板，而是他们坚强的后盾。。。。。。。管理者需要能过以身作则来进行领导。最伟大的榜样就是献身于组织的使命。”
我不知道有多少领导或管理人员能明白这一点。至少对我而言，我觉得这才是正确的管理方式和态度。至少我个人是相当认可身先士卒，我最喜欢举的一个例子是，想知道为什么美式武装到牙齿的国民党军队输给了草鞋光脚的共产党军队，你听一下他们打仗时的口号就知道了：
国民党是说：“弟兄们，给我上！”
共产党是说：“同志们，跟我冲！”
第四章：人力资源与关系网络
套句天下无贼的话，二十一世纪最重要的是人才。
德鲁克对人才的观点有也独到之处：首先，你不能基于人的弱点来做事；与学校教育集中在孩子不能做的事情上，组织中的成员要表现卓越的话，就必须发挥员工的优势。
除了员工发展，团队精神，他对管理者提出了要求：“管理者的首要职责是使那些想做好工作的人、领薪做工作的人、具备技能做好工作的人能够顺利有效地做好本职工作，给他们提供必要的工具和信息，消除阻碍和延缓他们进度的各种障碍。要确定这些方面的唯一方法是实地调查访问，而不是坐在那儿凭空猜测。”
他语重心长地建议：“决定非营利组织成败的关键是组织应具有吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡。”
第五章：自我发展
在这一章里，德鲁克说“构建有这样一种（勇于承担责任）精神组织的关键在于：安排工作时要使每个人都觉得自己对于所信仰的目标来说是至关重要的。”要希望员工能勇于承担责任，因为“能使工作做得更有成效的恰恰是你自己而不是别人。”
所以，他要员工问自己这个问题：你希望被人记住你什么？
通览全书，作者从NGONPO基于使命而生存的目的这一观点发发，围绕个人的精神，修养，道德，民主，信任，团结等核心价值，与能力培养，组织结构，领导力和制度等各个方面相结合，很系统地整理出了一套清晰地管理哲学与思路。让人受益匪浅。书中既有理论，也有实例；有交谈也有采访，每章后面还有总结。全书从管理与被管理者两个角度出发来思考非营利组织的管理。这本书既让管理者知道如何从员工的角度出发来管理；也让员工知道如何接受机构的理念来从事相关工作。既让管理者如何根据机构的使命来构建立组织；而员工则知道要如何提升自己，发展自己，以适应机构的文化与理念。最终上下一心，为实现机构的使命而共同努力。
我觉得这书也是所有NGONPO组织应该必备并组织阅读与学习的书。并且，可以结合中国的情况及各自的特征，有机地将理论与实际结合起来，形成有中国特征的NGONPO管理体系来。
在看完这本书后，我就给我们（国际行动援助中国）的国家主任发了一个短信：建议所有的管理人员都读一下这本书。
其实，我觉得不但管理人员需要读，员工也应该读：管理人员读了知道如何管理；而员工读了，知道管理人员的思路，以便更好地配合工作；同时，也可以积极地参与到机构的管理工作中去：管理并不是谁管谁，或谁受谁管，我觉得更主要的是如何上下一起工作，配合，最大可能地实现机构的目标。而且，说不定有一个，我们这些读者也会成为一个管理者，读一下此书也无害。
NGO，NPO都是最近才在中国蓬勃兴起，所以，一直以来，我们中国的NGO，NPO应该根据中国国情来走，大家都在探索，而如何借鉴国外的经验则是我们在这个过程中应该学习的。我看这本书的过程中，除了很多观点都引起了我的共鸣，说出了我的心里话；还有很多观点是有启发和借鉴意义的。现在就与大家分享一下。
本书为商业界的管理学大师彼德。德鲁克所著，他把商业体制中的管理与NGO，NPO的特殊性结合起来，并根据实地的采访与考察，写出了这本书。本书中很多地方借鉴了商业模式，或说，在不少地方，与商业管理有异曲同工之妙，管理就是如何合理组织各种资源来实现效率最大化。
全书一共分5章：
第一章首先确立使命：领导者角色
第二章从使命到成果：市场营销、创新和基金发展的有效战略
第三章绩效管理：绩效定义与测评
第四章人力资源与关系网络：职员、董事会、志愿者和社区
第五章自我发展：个人、管理者和领导者
通过章节就可以看出，德鲁克对这个问题的思考很系统。从上到下，从理论到实际，从组织到个人，他都进行了全面的思考。
第一章首先确立使命：领导者角色
如果说商业机构第一要务是利润的话，对于NGO，NPO来说，第一要义就是组织机构的使命。
所以，德鲁克开门第一篇就是说使命。
他说非营利组织是为其使命存在的，它们的存在是为了改善社会和我们每个人的生活。它们为其使命存在，这一点必须铭记在心。而领导者的首要任务则是确保每个人能够看见，使命、听见使命并使之体现在组织的日常经营活动中。
在文中，德鲁克列出了成功使命的三要素：机会、竞争力和奉献精神。
德鲁克特别强调奉献精神，他说：“因为你的组织是献身于一种崇高的理想，你期望作为领导的人，应胸怀组织所赋予的伟大理念，应严肃认真地承担起神圣的使命。”而有了这种崇高的理想与使命感，才能带领组织去规划远景，应对危机，实行改革。我想这不论是对商业机构，还是NGONPO来说，都是一样的。
第二章，就是结合了商业机构的一些手法，来进行非营利的销售；
第三章，绩效管理。
作者说：“既使理念本身是合乎道德的，最好还是以能取得成果的方式来追求理想。要追求美好的道德理念是很多的，但我们能够用来追求道德理念的资源总是有限的，。。。。。。。所以应该精心合理地分配其稀缺的资源来有效地达成目标，而非为了正义的事情一掷千金。。。。。。非营利组织都必须根据其所设定的远景和标准、所创建的价值、所做出的承诺以及所提高的人类能力的绩效来进行自我测评。”
所以绩效评估是很有必要的。光有伟大的理念还不行，还得落到实处来执行。
这一节是吸引我的有两个地方：
一个是信息。德鲁克说：“（在一个组织内）最重要该做的事项应该根据信息的流畅和交流沟通的有效性而非管理层来构建组织。非营利组织的每位成员，包括所有的管理人员，都应该负起传递信息的责任。”我个人的经历对这一点感触很深。我说的信息不但是工作方面的，还有管理方面的，员工方面的信息。信息如同血液，如果不能流畅，发生堵塞，就会引起瘫痪，中风，半身不遂，从而大大降低机构的效率。所以他说的，按信息的传递来沟建组织结构让我眼睛一亮。
他指出，信息型组织的员工有向上级汇报信息的责任。他说“信息要从执行工作的个人自下而上流向高层人员—最终的责任承担者那里—而且信息还要自上而下进行回流。这种信息的流通是必不可少的，因为非营利组织必须是一个学习型组织。”
如果一个机构，一线员工的意见不能得到及时的倾听与反馈，最后导致实际工作与计划的脱节，导致机构工作无法完成，甚至引起不必要的人事矛盾，或引起员工的不满，甚至是冲突，这是让人很疼心的事：一边说要帮助别人，一边却是内讧。原因之一我觉得就是信息不畅。上面的不了解下面的问题困难；下面的不知道上面的想法意愿，都在自说自话，等问题一出来，就互相指责，推诿。这是管理中的大忌。
所以，德鲁克说：“信息型组织的成员都必须向其领导和同事汇报情况，更重要的是，必须让他们理解实际情况。。。。。。。。。这也是组织成员之间相互之间建立信任的有效途径。组织的成功运作取决于信任。信任意味着你清楚成员之间能够期待的是什么；信任就是相互理解；。。。。。。。组织的成功运作必须依靠众多志愿者（包括员工—稻草人补）的辛勤工作。。。。。特别是在非营利组织，由于成员认为他们都是致力于同一个理念，因此如果相互猜疑，造成的伤害会更大。”
说到这，我想到了以前看到的一篇文章，说
“慈善机构未必不会出现办公室政治。另一个普遍假设是，由于慈善机构工作人员的精力，都集中在拯救世界上，他们没有时间互相在人背后捅人一刀。但事实上，正因为他们都对自己做的事情非常热心，他们就更可能这么做。在接受英国《金融时报》采访时，英国电信集团(BT Group)董事长克里斯托弗•布兰德爵士根据其经历很好地解释了这一点：“一个团体存在的诽谤、暗斗和欺诈的数量，与其目的的高尚程度成正比关系。”（http://bbs.green-web.org/showthread.php?s=&threadid=11792）
在《非营利组织的管理》一书中，德鲁克也提到了这一点：“维护团结、言行自由、互相信任。信任需要各抒已见、开诚布公和胸怀坦荡。
这对非营利组织尤为重要。正因为大家都献身于美好的理念，非营利组织比企业更容易导致内部冲突。不同意见并非仅仅表示你我意见分歧，更是你我对组织信仰和理念的高度忠诚的一种对比。因此，非营利组织必须特别留意避免长期纷争和互不信任的困境，对不同意见必须开诚布公并认真对待。”
所以，信任的建立非常重要，有了信任意见能得到表达。这既利于工作，也能有效地处理组织机构内的问题，比如，德鲁克就说：鼓励不同意见还可以让机构能与时俱进，而且“开诚布公地讨论不同意见也能使非营利组织的管理者排除那些没有必要、毫无意义并且无足轻重的矛盾干扰，使他们能集中精力处理真正重要的事务。当把矛盾公布于众，许多矛盾会自行消失，因为这可以使人认识到这些矛盾只是小事一桩，并没有什么大不了的。”
就我个人经历而言，很多国内的草根组织都有着这样或那样的内部矛盾，争吵，最后，因为处理不当，信息沟通不恰当，造成了攻击，漫骂，冲突和伤害，导致机构运行效率低下，甚至是停滞。产生了很严重的负面影响，这是让人遗憾的事。民主，团结，妥协，信任，不论是组织还是公司，机构还是国家，朋友还是同事，甚至亲人还爱人之间都需要的。这些道德价值观点是所有人类关系和谐的核心。所以，我觉得我们不但在工作中要强调这些价值，在生活中也应该这样，所以我一直强调NGONPO的从业者，如何提升自己修养和道德，是非常重要的。而此书中作者不时提到，奉献，倾听，自律，关爱等字眼，我觉得这是所有NGONPO从业人员都应该反思和警醒的。中国人花在内讧的时间精力远远高于花在工作中。如果我们能提高自己的修养，能把自己周围的人团结起来，能培养一种团结的气氛，能有民主意识，懂得包容与妥协，与已，与工作，都是获益无穷的。
另一个亮点就是他说：“在大多数非营利组织中，地方性机构在人员配置方面是独立自主的，这就需要高层人员经常亲自走访各地方性组织，而非派人去看。。。。。。。。高层的管理者必须时刻提醒自己：我们是为地方分会和地方分院服务的，我们的职责是确保他们按统一标准行动；我们是为他们服务的，工作是他们做的；我们不是他们的老板，而是他们坚强的后盾。。。。。。。管理者需要能过以身作则来进行领导。最伟大的榜样就是献身于组织的使命。”
我不知道有多少领导或管理人员能明白这一点。至少对我而言，我觉得这才是正确的管理方式和态度。至少我个人是相当认可身先士卒，我最喜欢举的一个例子是，想知道为什么美式武装到牙齿的国民党军队输给了草鞋光脚的共产党军队，你听一下他们打仗时的口号就知道了：
国民党是说：“弟兄们，给我上！”
共产党是说：“同志们，跟我冲！”
第四章：人力资源与关系网络
套句天下无贼的话，二十一世纪最重要的是人才。
德鲁克对人才的观点有也独到之处：首先，你不能基于人的弱点来做事；与学校教育集中在孩子不能做的事情上，组织中的成员要表现卓越的话，就必须发挥员工的优势。
除了员工发展，团队精神，他对管理者提出了要求：“管理者的首要职责是使那些想做好工作的人、领薪做工作的人、具备技能做好工作的人能够顺利有效地做好本职工作，给他们提供必要的工具和信息，消除阻碍和延缓他们进度的各种障碍。要确定这些方面的唯一方法是实地调查访问，而不是坐在那儿凭空猜测。”
他语重心长地建议：“决定非营利组织成败的关键是组织应具有吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡。”
第五章：自我发展
在这一章里，德鲁克说“构建有这样一种（勇于承担责任）精神组织的关键在于：安排工作时要使每个人都觉得自己对于所信仰的目标来说是至关重要的。”要希望员工能勇于承担责任，因为“能使工作做得更有成效的恰恰是你自己而不是别人。”
所以，他要员工问自己这个问题：你希望被人记住你什么？
通览全书，作者从NGONPO基于使命而生存的目的这一观点发发，围绕个人的精神，修养，道德，民主，信任，团结等核心价值，与能力培养，组织结构，领导力和制度等各个方面相结合，很系统地整理出了一套清晰地管理哲学与思路。让人受益匪浅。书中既有理论，也有实例；有交谈也有采访，每章后面还有总结。全书从管理与被管理者两个角度出发来思考非营利组织的管理。这本书既让管理者知道如何从员工的角度出发来管理；也让员工知道如何接受机构的理念来从事相关工作。既让管理者如何根据机构的使命来构建立组织；而员工则知道要如何提升自己，发展自己，以适应机构的文化与理念。最终上下一心，为实现机构的使命而共同努力。
我觉得这书也是所有NGONPO组织应该必备并组织阅读与学习的书。并且，可以结合中国的情况及各自的特征，有机地将理论与实际结合起来，形成有中国特征的NGONPO管理体系来。
有关键情节透露
