网飞的自由与责任，学会了吗？多数人应该学废了
这是参加某个人力培训讲座举时收获的书，当时对网飞Netflix的印象还是拍的电视剧挺好看的。后面大概是得到和混沌好多次案例和资讯提及了Netfilx，才渐渐有了这是一家很牛的公司的概念。在得到听书听了两遍《不拘一格》的解读版后，我终于把这本书列入2022年的必读书单。
中文版的推荐序言是由陆奇和曾鸣写的，分别书《企业如何最大化地驱动创新》和《打造面向未来的新型组织文化》，基本已经高度概括了核心内容。陆奇有雅虎、微软、百度的工作北京，是TOPBOTS《20位推动中国AI改革的科技领导者》，和李开复齐名；曾鸣是阿里集团学术委员会主席、湖畔大学教育长，此前任教于长江商学院和INSEAD商学院。本来都属于我一知半解的牛人，求助了一下百度，哈哈。梁宁课程推荐，买过曾鸣教授的《智能商业》，也一直束之高阁，有机会还是要认真读读。
全书的关键词是【自由与责任的企业文化】，分为迈向、打造、巩固、走向全球四个阶段。全书逻辑结构很规整，层层递进、交错发言、最后还有“本章要点”进行阶段总结。与“自由与责任”所相对的是“规则与流程”，正如管弦乐和爵士乐相对。网飞演奏的可能是一曲无法复制的爵士乐，可能成为经典、也可能成为绝唱。
网飞的高人才密度、高坦诚度、休假/差旅/经费的极低管控、无须决策审批/透明公开机密所有管理信息的极大信任、行业最高薪酬的做法，让我罗翔老师在《良善生活与法治》的混沌讲座上讲过的“落城的乌托邦实验”，看似美好的制度因为一个恶人的闯入迅速土崩瓦解。中国公司海底捞尚且学不会，美国公司网飞估计会学废，适当了解、心存向往，足矣。
1、提高人才密度：优秀同事造就优质工作环境，优秀员工彼此激励共同成长。表现欠佳的员工会消耗管理者精力导致管理者没有精力投放给优秀员工、在团队讨论中拉低团队智商、强迫他人围绕自己开展工作致使工作效率低下、排挤其他追求卓越的员工、引导管理者向团队表明自己接受平庸的下属。优秀的员工能完成大量重要的工作，而且极富创造力和工作热情。
2、提高企业坦诚度/透明度：以积极的态度说出你真实的想法。高绩效+无私的坦诚=极高绩效，一个简单的反馈环可以帮助大家把工作做得更好，我们不喜欢但需要坦诚。要注意当场反馈，实时反馈。作为领导者，要不断征求反馈意见，在收到反馈时用“认同提示”予以回应。另外，要营造坦诚的氛围，先清除掉团队中的浑蛋。
【4A 反馈准则——帮行感受——从提供到接收】
①目的在于帮助（Aim to assist）
②反馈应具有可行性（Actionable）
③感激与赞赏（Appreciate）
④接受或拒绝（Accept or discard）
3、尝试取消管控上：取消限期休假制度，无限期休假制度让自由更具价值。“创造性工作的价值不应当通过工作时长来衡量。靠时间来衡量价值的想法源于工业时代，那时的工作都是靠人工完成，但现在主要由机器完成。……很多杰出的创意都是员工在放松状态下的灵光乍现。……休假能够让员工的身心得到放松，使他们能够进行创造性的思考，并且以崭新的姿态面对自己的工作。如果一直不停地工作，那么他只会在原地转圈，而无法从全新的角度去看待问题。……我希望你们能够在工作与生活之间找到一个可持续、健康的平衡点。……重要的并不是假期的长短，而是可以完全按照自己喜欢的方式来安排生活。……要实施无期限休假，领导要做表率是第一步。给予自由，再落实责任，自由是通往责任的一条途径。”听着真美好，好希望自己的领导也是这么想，不过如果自己当了领导，就不一定会这么做。
4、尝试取消管控下：取消差旅和经费审批，事前情景设定、事后核实报销。“如今在网飞，我不希望公司任何人在这种没意义的讨论上浪费时间；我更不希望有才华的员工在发挥聪明才智的时候，却被一些愚蠢的规章制度困扰，这无疑会破坏富有奇思妙想和充满创造力的工作氛围。……不要过度质疑规则本身，或者尝试定下更多规则来弥补漏洞，你要做的仅仅是对个例进行处理，从而推动规则更好地实施下去。……尽管自由会在一定程度上导致员工的滥用，但代价比员工受到种种束缚要低得多；依靠层层审批来加以控制，不仅会打击员工的积极性，还会失去低规则环境所带来的速度和灵活性。”
5、进一步提高人才密度：支付行业最高薪资，为精英人才提供应得的薪酬，网飞把奖金纳入了工资，获得的报酬是明确的、毫无悬念的，便于解放大脑、保持认知空间的开放。网飞不赞成“加薪池”和“工资等级”。损失了人才再重新招聘，对公司将是更大的损失，对于最优秀的员工应该在他们得到其他工作机会前主动把工资涨上去。在网飞工作应该是一种选择，而不是一种桎梏。
6、进一步提高坦诚度：开卷管理，公开企业的秘密会增强员工的主人翁意识和责任感。但是里面的做法过分大胆，反正我是看看就好。公司不要粉饰和掩盖真相；成果了小声说，犯错了大声说；领导把自己的错误公之于众，一个最大的好处就是可以鼓励员工犯错当作一件很正常的事情，继而鼓励他们再不确定一件事情是否能够成功之前，敢于去勇敢尝试。
7、取消更多的管控：无须决策审批。工作的目的不在于取悦老板，而在于对公司有利。指导员工一言一行的管理模式早已过时，对于采取这类管理模式的领导者，员工称之为“微观管理者”，认为他们专横独裁。“从长远来看，我们面临的最大危机不时犯错误，而是缺乏创新，缺乏让客户满意的娱乐创意，这将最终导致我们被市场淘汰。从事我们这类创造性的产业和服务，迅速从失败中站起来非常重要。”但是行业不同，有些行业犯错就是致命了。
【网飞创新过程】如果你有一个令自己动心的主意，你需要：收集异议或者交流想法，对重大决策进行彻底检验，知情指挥要大胆下注，庆祝成功、正视失败。
【对于决策的失败】询问员工从中获得哪些经验教训，不要小题大做（否则后面会越发扼杀创新），告诉员工要正视失败。
8、实现最高人才密度：员工留任测试。家庭讲究“团聚”而不是“绩效”，从家庭式工作到高绩效团队。一份好的工作应该是在一段最适合的时期做最适合你的事。一旦你停下学习的脚步，故步自封，你就无异于让位给他人，那么他便会取代你的位置，甚至比你做得更好。如果我们想要成为冠军，我们就得在每个位置都安排最好的队员。仅仅做到称职也要拿钱走人。末位淘汰会让员工的心思都花在内部争斗上，会通过阻挠他人进行努力来提高自己的绩效。
【员工留任测试】如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气？
9、实现最高坦诚度：反馈循环。书面反馈+面对面反馈。遵循4A准则，使用“开始、停止、继续”三类意见和建议，给出大约25%的肯定意见和75%的发展性意见——所有建议应该是切实可行的，不要说空话。
10、取消多数管控：情景管理而非控制管理。要问的第一个问题“公司员工属于哪个层次的人才”，第二个问题“你的目标是防范错误还是创新”。紧密耦合系统和松散耦合系统，网飞选择认知一致的松散耦合，是树形联系而非金字塔联系，老板就像是树根，延伸出高管们组成的树干，最后支撑起做出决策的树丫。
11、走向全球的网飞文化。因为没有在跨国公司呆过，感触不多。
2022年6月8日星期三@深圳
