人事第一

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• 我们要让大家画一个坐标，找出你眼前的目标，中期目标和长远目标。接着做三件事情： 1、自我分析。你是一个什么样的人，你拥有何种个性和优缺点，如果可以借助科学的测评和测量，那自然更好。 2、确定你的目标。其中包括短期，比如你目前在什么岗位上，你希望自己能把什么工作做好，能具备什么能力。中期目标，比如3-5年你希望自己处于什么岗位，做什么内容的工作。然后是长远目标，比如你希望能成为资深顾问，或者自己创业。列得越详细越好。 3、在目标确定之后，你来填充为了达到这些目标你需要付出的努力和代价。比如，你希望成为管理者，那么为此需要累积哪些方面的知识、信息，哪些人际关系，哪些经验。你希望切入新领域的时间长度大概是多少，你希望从什么层次切入。 (查看原文)

  muse就是喜歡賴在家裏-.- 2013-08-21 00:14:36

• 行为变化需要经过有意识的练习的过程。很多学员在培训之前都认为自己有这样的培训需求，自己会将所学转化为行动，因此，组织和学员个人都需要进行培训需求分析，为即将开始的培训尝试暖身、破冰，从而提高培训的投入程度，从而刺激培训需求，强化培训和行动的动机。接下来从“想做”到“会做”，正是培训的过程，但要使培训的精华贯彻到学员的工作行动中，那就意味着培训不能只关注单纯的知识传授，还要持续关注学员的观念的转变，行为的变化，绩效的改善，这才是真正的“会做”。而从“会做”到“实做”，包含了对管理，尤其是学员们的主管的管理要求。主管在培训后扮演着关键的角色，如果他们关注下属通过培训后的变化，给予及时的肯定与总结，那么他们决定着下属的培训所学与职场所做之间落差尽可能小，决定着下属对后续绩效辅导充满满足感和成就感，从而真正达到“乐做”，也就是下属在培训之后主动积极地将所学理解消化运用于工作中，并感受到自己的进步。 (查看原文)

  muse就是喜歡賴在家裏-.- 2013-08-21 00:14:36

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