绩效管理

译者序前言导言作者简介第1章 绩效管理的扩展观 1.1 引言 1.2 科学-实践的边界与绩效管理 1.3 什么是绩效管理 1.4 为什么要实施绩效管理制度 1.5 绩效管理流程 1.6 绩效管理最佳实践 1.7 结论第2章 绩效管理与组织战略、价值观和目标 2.1 协同与绩效管理 2.2 协同的重要性 2.3 协同的驱动因素 2.4 文化的冲击 2.5 应用于航空公司：从战略到结果 2.6 绩效管理制度的问题 2.7 整合 2.8 结论第3章 目标设置理论在绩效管理中的应用 3.1 目标承诺 3.2 任务复杂性 3.3 目标设置 3.4 团队目标 3.5 反馈 3.6 结论第4章 辅导和绩效管理：组织如何获取最大的价值 4.1 组织辅导方法的四个阶段 4.2 辅导和绩效管理框架 4.3 管理者的角色 4.4 绩效管理和发展性辅导比较 4.5 人力资源专业人员和内部教练的角色 4.6 外部教练的角色 4.7 建立辅导和发展文化 4.8 结论第5章 在职和非正式学习在绩效管理中的作用 5.1 非正式学习与人力资本 5.2 什么是非正式学习 5.3 非正式学习的发生率 5.4 非正式学习的相关方法论问题 5.5 促进非正式学习的工作场所特征 5.6 影响非正式学习的员工特征 5.7 绩效管理、工作和员工特征 5.8 绩效管理和非正式学习中的最佳实践 5.9 结论第6章 复杂情境中的团队绩效管理 6.1 何为团队 6.2 团队和绩效管理 6.3 结论第7章 首席执行官绩效管理 7.1 引言 7.2 FORTX公司的CEO绩效管理流程 7.3 FORTX公司的流程和实践状况 7.4 提高董事会的有效性 7.5 结论和建议第8章 跨国公司的绩效管理 8.1 跨国公司的挑战 8.2 文化的维度和含义 8.3 组织文化的作用 8.4 对跨文化绩效管理实践的建议 8.5 结论第9章 周边绩效管理 9.1 周边绩效的前导因素 9.2 周边绩效行为的产出 9.3 管理周边绩效 9.4 建议第10章 把绩效管理作为学习工具 10.1 案例 10.2 绩效管理如何影响学习 10.3 结论第11章 诊断、理解和处理不良工作行为 11.1 引言 11.2 不良工作行为的种类 11.3 诊断导致不良工作行为的原因 11.4 处理不良工作行为 11.5 总结第12章 强制排名法：利弊和实践 12.1 定义强制排名法 12.2 强制排名法的优缺点 12.3 关键实施步骤 12.4 结论第13章 技术和绩效管理：技术在绩效管理中的角色 13.1 传统技术 13.2 技术的推动作用 13.3 技术在管理过程中的角色 13.4 绩效管理中的技术挑战 13.5 基于技术的绩效管理系统 13.6 技术的最佳实践第14章 真实绩效：员工履行合同规定的行为评估 14.1 工作行为评估：概述 14.2 绩效沟通组成内容 14.3 绩效沟通：高质量的社会交换 14.4 真实绩效：一个渐进的评价方法第15章 评估绩效管理的方案和策略 15.1 引言 15.2 模型概述 15.3 评估点1：组织发展前提 15.4 评估点2：在反馈和学习层面的培训评估 15.5 评估点3：个人发展前提, 时间点1 15.6 评估点4：在个人和部门层面的评估 15.7 评估点5：组织发展前提，时间点2 15.8 评估点6：个人发展前提，时间点2 15.9 结论第16章 未来的绩效管理 16.1 引言 16.2 工人和工作场所的变化趋势 16.3 在21世纪保持绩效管理有效性 16.4 结论第17章 绩效管理最佳实践 17.1 什么是工作绩效 17.2 目标 17.3 反馈 17.4 员工发展 17.5 绩效评估 17.6 绩效薪酬 17.7 绩效管理中的特殊问题 17.8 结论参考文献

译者序前言导言作者简介第1章 绩效管理的扩展观 1.1 引言 1.2 科学-实践的边界与绩效管理 1.3 什么是绩效管理 1.4 为什么要实施绩效管理制度 1.5 绩效管理流程 1.6 绩效管理最佳实践 1.7 结论第2章 绩效管理与组织战略、价值观和目标 2.1 协同与绩效管理 2.2 协同的重要性 2.3 协同的驱动因素 2.4 文化的冲击 2.5 应用于航空公司：从战略到结果 2.6 绩效管理制度的问题 2.7 整合 2.8 结论第3章 目标设置理论在绩效管理中的应用 3.1 目标承诺 3.2 任务复杂性 3.3 目标设置 3.4 团队目标 3.5 反馈 3.6 结论第4章 辅导和绩效管理：组织如何获取最大的价值 4.1 组织辅导方法的四个阶段 4.2 辅导和绩效管理框架 4.3 管理者的角色 4.4 绩效管理和发展性辅导比较 4.5 人力资源专业人员和内部教练的角色 4.6 外部教练的角色 4.7 建立辅导和发展文化 4.8 结论第5章 在职和非正式学习在绩效管理中的作用 5.1 非正式学习与人力资本 5.2 什么是非正式学习 5.3 非正式学习的发生率 5.4 非正式学习的相关方法论问题 5.5 促进非正式学习的工作场所特征 5.6 影响非正式学习的员工特征 5.7 绩效管理、工作和员工特征 5.8 绩效管理和非正式学习中的最佳实践 5.9 结论第6章 复杂情境中的团队绩效管理 6.1 何为团队 6.2 团队和绩效管理 6.3 结论第7章 首席执行官绩效管理 7.1 引言 7.2 FORTX公司的CEO绩效管理流程 7.3 FORTX公司的流程和实践状况 7.4 提高董事会的有效性 7.5 结论和建议第8章 跨国公司的绩效管理 8.1 跨国公司的挑战 8.2 文化的维度和含义 8.3 组织文化的作用 8.4 对跨文化绩效管理实践的建议 8.5 结论第9章 周边绩效管理 9.1 周边绩效的前导因素 9.2 周边绩效行为的产出 9.3 管理周边绩效 9.4 建议第10章 把绩效管理作为学习工具 10.1 案例 10.2 绩效管理如何影响学习 10.3 结论第11章 诊断、理解和处理不良工作行为 11.1 引言 11.2 不良工作行为的种类 11.3 诊断导致不良工作行为的原因 11.4 处理不良工作行为 11.5 总结第12章 强制排名法：利弊和实践 12.1 定义强制排名法 12.2 强制排名法的优缺点 12.3 关键实施步骤 12.4 结论第13章 技术和绩效管理：技术在绩效管理中的角色 13.1 传统技术 13.2 技术的推动作用 13.3 技术在管理过程中的角色 13.4 绩效管理中的技术挑战 13.5 基于技术的绩效管理系统 13.6 技术的最佳实践第14章 真实绩效：员工履行合同规定的行为评估 14.1 工作行为评估：概述 14.2 绩效沟通组成内容 14.3 绩效沟通：高质量的社会交换 14.4 真实绩效：一个渐进的评价方法第15章 评估绩效管理的方案和策略 15.1 引言 15.2 模型概述 15.3 评估点1：组织发展前提 15.4 评估点2：在反馈和学习层面的培训评估 15.5 评估点3：个人发展前提, 时间点1 15.6 评估点4：在个人和部门层面的评估 15.7 评估点5：组织发展前提，时间点2 15.8 评估点6：个人发展前提，时间点2 15.9 结论第16章 未来的绩效管理 16.1 引言 16.2 工人和工作场所的变化趋势 16.3 在21世纪保持绩效管理有效性 16.4 结论第17章 绩效管理最佳实践 17.1 什么是工作绩效 17.2 目标 17.3 反馈 17.4 员工发展 17.5 绩效评估 17.6 绩效薪酬 17.7 绩效管理中的特殊问题 17.8 结论参考文献
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