作者:
[美] 科里•帕特森（Kerry Patterson）
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约瑟夫•格雷尼（Joseph Grenny）
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戴维•马克斯菲尔德（David Maxfield）
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罗恩•麦克米兰（Ron McMillan）
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艾尔•史威茨勒（Al Switzler）
出版社: 机械工业出版社
译者: 毕崇毅
出版年: 2017-5
页数: 260
定价: 45.00
ISBN: 9787111566199
出版社: 机械工业出版社
译者: 毕崇毅
出版年: 2017-5
页数: 260
定价: 45.00
ISBN: 9787111566199
内容简介 · · · · · ·
这种事恐怕人人都遇到过：你正老老实实地排着队，突然有个家伙径直插到了你前面。这时候你心中恐怕已火冒三丈，想上前揪住这个讨厌鬼，把他拎到队尾。然而你转念一想，没必要为这种小事挺身而出，闹翻脸反而会惹上大麻烦。于是，你选择了隐忍。
违反承诺、言而无信、行为乖张或者违背期望的举动时常上演：
老板答应加薪，但事后反悔还不承认。
同事是个“刺儿头”，与他打交道的每件事都让你愤怒不堪。
答应按时回家的孩子，一再晚归且不事先告知。
朋友背后对你恶语中伤。
是回避冲突、对错误的行为保持沉默？
还是与对方展开争执，不惜恶语相加或粗暴相待？
当别人让你失望时，你的人际关系会受到最大的考验，但很少有人意识到此时也是提升人际关系的最大机遇。作者团队研究的正是善于直面冲突、应对危机的人，他们找到了成功之道并总结出一套工具集，在全球范围内帮助数以万计的人成功让他人改变了错误行为...
关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢（原书第2版）的创作者
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![[美国] 科里·帕特森](https://img3.doubanio.com/view/personage/m/public/ca7b744af28a6fb15c737a13b552c562.jpg)
科里·帕特森 作者
作者简介 · · · · · ·
本书作者团队曾出版过4本《纽约时报》畅销书，即《关键对话》《关键冲突》《关键影响力》《关键改变》。
科里?帕特森（Kerry Patterson）
在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。2004年，获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖，以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。
约瑟夫?格雷尼（Joseph Grenny）
企业变革研究领域从业30多年的资深顾问。非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。
罗恩?麦克米兰（Ron McMillan）
广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。柯维领导力研究中心的创立者之一，曾担任该中心的研发部副总裁。
艾尔?史威茨勒（Al Switzler）
密歇根大学行政开发中心讲师，为《财富》500强中的数十家企业提供过服务，主要从事培训和管理指...
目录 · · · · · ·
原文摘录 · · · · · · ( 全部 )
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正确理解愤怒情绪 要应对高度情绪化的人(包括愤愤怒、受挫、恐惧悲痛等)，我们必须了解各种感受是如何形成的。为此，我们们有必要回顾一下前面提过的人类行为模式 见图6-1)。 <原文开始> 所见所 主断 形成感受)展开行动 图6-1行为为发展模型图 从这个模型中我们可以看出、情绪并不是无端出现的、它是我们自己营造的。某人做了某事、我们看在眼中、然后在大脑中编织一个情节、这个情节会导致我们]产生相应的情绪。 要想形成强烈的情绪，我们们必须编织一个带有强烈价值观的情节。例如，某个同事故意让你失望，那她就是不尊重你。你的老板让你反复检查工作，那是因为他不信任你。同事乔丹得到晋升，那是因为选拔制度不公平。你的女儿开车太快、那是因为她不在乎你的安全。这些全都是非常重要的价值观、因此你会 第167页 (查看原文) —— 引自第167页 -
首先，我们的目光过于狭隘，只看到了问题对自我的影响，没有考虑其总体影响。其次，由于已经习惯对负面影响逆来顺受，我们往往会低估当前问题的严重性。最后，如前所述，当无法保持沉默时，我们看不到自己的错误行为。 (查看原文) —— 引自第38页
> 全部原文摘录
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- 他人的力量 7.3
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- 关键影响力（原书第2版） 7.0
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- 关键对话（影印第2版） 8.6
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- 解压全书 7.6
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关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢（原书第2版）的书评 · · · · · · ( 全部 25 条 )
MoreThan
机械工业出版社2012版
不在沉默中爆发－－《关键冲突》读书笔记
无论生活还是职场，无论生活还是职场，常常面对期望受挫、承诺落空的情况，如何解决问题、重建关系，这本《关键冲突－－如何把人际关系转化为合作共赢》提出了一种有用的思维方式。 以下是读书笔记。我个人读完颇受启发，希望也能对其他人有帮助。我看的是英文版，可能一些理...
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LJ读书
机械工业出版社2012版
《关键冲突》:如何把人际关系危机转化为合作共赢
这篇书评可能有关键情节透露
【导读】: Q:a“上级交代一份无法完成的工作，h？”；b“同事经常背后恶语中伤，h？”；c“关系员工总是迟到，h？”；d“客户踩了法律红线，h？”；e“孩子交了个黑社会男友，h？” A:关键冲突（问题解决模型） 冲突前准备（找到关键冲突+梳理头绪） 冲突时应对（安全氛围→制... (展开)
伊卡洛斯
机械工业出版社2012版
【蜡翼·镜花】以败为师，贵在真诚
冲突与冲突 达成一致是困难的，特别是与达成共识相比。 这就是冲突与对话的区别，对话和冲突都是关键举动。《关键对话》是面对社交中存在的意见不同的问题，通过消除差异，从而产生和谐稳定的人际关系。而《关键冲突》是面对组织中存在的承诺无法实现的问题，通过明确责任，从...
(展开)
单双
机械工业出版社2012版
【读书笔记】关键冲突
这篇书评可能有关键情节透露
2012年出版的，15年才看，我在想，要是我08年的时候就遇上它该多好，不用自己想在面对冲突时该怎么做，下次再遇到要怎么办，到底有没些实用的方法预防，不想下次再面对…… 而现在，看完这本书，不由感叹：原来自己当初想的一些方法和书里的观点一致。而困惑许久的，如果在面... (展开)
蜗牛
机械工业出版社2012版
用问题分析与解决的思路来解决职场冲突
这本书沿用了该系列上一本的情绪反应模型，但突破之处在于把冲突看做现实问题，使用问题分析与解决的思路来解决，以维护职场人际关系。 本书重点：一是控制愤怒情绪的方法，二是化解冲突的解决问题步骤。 本书对问题归类的CPR（Content, pattern, relationship）模型，虽然可以...
(展开)
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订阅关于关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢（原书第2版）的评论:
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1 有用 curecut 2019-12-23 09:46:04
在自我分析部分作者提出CRP模型和关注自我、对方、关系的方式来界定问题的目标，用六影响力模型来梳理问题的影响因素。在安全应对部分，通过双轨谈话、描述看法和提出问题开启关键冲突的对话，通过利用自然结果制造动机，通过吸引对方参与和寻找能力和动机原因探索简化问题的方案，同时在谈话中遇到新问题时，保持灵活和专注。最后指定包括何人、何时、何事以及后继检查等四个关键要素的计划，让对方承诺并付诸行动。
0 有用 Peng 2023-11-22 18:21:07 上海
书中主要观点 描述事实、情感、行动、还可以
1 有用 心若无涯 2021-10-21 12:34:03
因为现实很复杂，没有一个方法能包打天下。但是这本书里体现出来的态度，非常打动我。它告诉我，永远不主观揣测对方的恶意，永远努力争取最大程度的合作，面对不确定的事情不听天由命，始终努力布置控制点，把握自己可以把握的当下，用善意和踏实把混沌的现实一点点地推向我们期待的未来。这样做一次未必可以决定某件事的成败，但坚持这样做，我们确实可以活出不一样的人生。
0 有用 摇摇 2023-05-30 23:51:50 北京
太浅了～真实中比这个内容多太多，靠脑子和直觉感知分辨，pattern不需要了
1 有用 zswdcfrbhuijn 2021-12-21 20:50:46
目的：1.问题得到解决；2.关系仍然很好 推理无处不在，降低推理的可能性。 还原真相从 自我＋他人＋外部条件＋动机和能力去分析 基本归因错误：喜欢把别人归因品质，把自己归因于环境。 始终营造安全氛围：1.做问题描述：不兜圈子、打哑谜、推卸责任、让对方猜。2.从坐姿、语气表现态度。3.强调共同目的、保持互相尊重。 创造动力：1.不期待用人格魅力；2.不用权利、压力；3.钱的作用会边际递减。 多把“这... 目的：1.问题得到解决；2.关系仍然很好 推理无处不在，降低推理的可能性。 还原真相从 自我＋他人＋外部条件＋动机和能力去分析 基本归因错误：喜欢把别人归因品质，把自己归因于环境。 始终营造安全氛围：1.做问题描述：不兜圈子、打哑谜、推卸责任、让对方猜。2.从坐姿、语气表现态度。3.强调共同目的、保持互相尊重。 创造动力：1.不期待用人格魅力；2.不用权利、压力；3.钱的作用会边际递减。 多把“这件事情会让你为难吧”放嘴边。 (展开)
0 有用 六月雪 2024-12-05 18:16:14 上海
1.面对关键冲突，沉默和爆发都不是最好的选择，我们应该设法达成原来的目标，并且维护我们与合作者之间的关系。因此，我们不是要去惩罚违背承诺的合作者，而是和对方达成合作，帮助对方一起消除障碍，践行承诺。 2.所有的前期准备其实是在勾勒一个全新的问题解决方案，重新定义问题其实是在寻找一个双方可以合作解决的目标，而收集事实性信息其实是在为双方达成共识准备沟通的材料。 3.合作方也是一个理性的人，拥有自己的... 1.面对关键冲突，沉默和爆发都不是最好的选择，我们应该设法达成原来的目标，并且维护我们与合作者之间的关系。因此，我们不是要去惩罚违背承诺的合作者，而是和对方达成合作，帮助对方一起消除障碍，践行承诺。 2.所有的前期准备其实是在勾勒一个全新的问题解决方案，重新定义问题其实是在寻找一个双方可以合作解决的目标，而收集事实性信息其实是在为双方达成共识准备沟通的材料。 3.合作方也是一个理性的人，拥有自己的判断力，所以如果他已经认准一件事情，我们很难强行扭过来。我们可以做的是，为他的判断中增加条件，让他用理性可以自然得出和我们一致的结果。 4.一个解决方案再美好，双方再怎么达成一致，没有人执行都是空谈，因此落地的执行计划和检查是必要的。 (展开)
0 有用 豆友LPAFRyMNwk 2024-10-17 14:38:16 北京
这本书真的是拖了太长的时间，先看完了关键对话，再看这本，里面的模型其实也比较简单，感觉整体写的有点啰嗦了。先建立预期目标，然后收集信息，避免主观臆断。随后在对话的过程中需要建立安全感的边界，一旦没有了个这个，对话者很可能逃避或者激怒，所以一定要建立安全的对话氛围，先说出共同目标，实际与预期的差距，最后抛出问题，过程中还要灵活应对新出现的问题。总体来说还是有收获的，希望能够活学活用吧
0 有用 momo 2024-09-11 15:35:13 湖北
2024-9 世事洞明皆学问，人情练达即文章。不过中国人好像真写不出这种书
0 有用 乔见小达 2024-06-21 11:32:51 吉林
《关键对话》作者沟通大师的又一力作，讲复杂的冲突沟通方法论化，值得反复研究练习
0 有用 海岸边的脚印 2024-05-09 19:00:12 河北
对话是解决问题和维系人际关系的最佳选择。人非独立体，就决定了与他人必然会有不同的想法。 书中讲述的是一套思路方式，前提是控制好自己的情绪，参杂情绪就会失去理性，忽略事实，变成了情绪的宣泄。 当出现冲突时，如何解决？以事实为本，自我分析（不裹挟情绪指责，猜疑）→营造安全开场白，放下防备才能平等更好的讨论分歧→制定解决方案（何人、何事、何时和后续检查）。 周边太多沟通是带着情绪说话，这样会让关系变得复... 对话是解决问题和维系人际关系的最佳选择。人非独立体，就决定了与他人必然会有不同的想法。 书中讲述的是一套思路方式，前提是控制好自己的情绪，参杂情绪就会失去理性，忽略事实，变成了情绪的宣泄。 当出现冲突时，如何解决？以事实为本，自我分析（不裹挟情绪指责，猜疑）→营造安全开场白，放下防备才能平等更好的讨论分歧→制定解决方案（何人、何事、何时和后续检查）。 周边太多沟通是带着情绪说话，这样会让关系变得复杂，事情变得复杂。先释放情绪，再表达共同目的。尝试着找到问题→提出问题→解决问题。 希望每个人都有更好的相处方式，更舒适的关系。 (展开)