予秋对《情商》的笔记(2)

13在一个工作团队中，有人无法控制自己的怒火，或者同事的感受麻木不仁的后果是什么。如果情绪低落，人们就无法聚精会神，思路清晰的记忆，学习或决策。“压力之下必有愚夫。 14领导力不是支配和控制，而是说服人们向共同目标努力的艺术。在对自己职业的管理中，最关键的是识别自身对工作最深刻的感受，了解什么样的改变能使我们对工作更为满意。 情绪智力的三种不同应用：一是把发牢骚转化为有用的批评；二是营造推崇多样性的氛围，而不是将其视为摩擦的根源；三是建立有效的关系网。 29很多主管把坦率误解为懦弱，对于公开承认自己缺点的员工没有表现出就有的尊重，他们往往认为这种员工不够坚强而不适合担任领导职务。实际上，恰恰相反，首先，人们通常推崇和尊重坦率，其次，领导者经常要进行独立判断，这就需要对自己和他人的能力进行公正坦率的评价。自我评价坦诚的人也就是有自我意识的人，他也会对自己管理的公司做出坦诚的评估。 42六种领导风格，权威型领导发动员工向目标努力，亲和型领导擅长创造感情联系与和谐关系，民主型领导通过参与建立共识，领头型领导期待员工出色的表现以及自我管理，教练型领导为了将来训练员工， 高压型领导要求毫无疑义的顺从。 49如果他认为你只是为自己的利益辩护，他会立刻将你拒之门外。首席执行官一般喜欢书面报告，因此把自己的意见写下来。。。教练型领导帮助员工认清自身独特的优势和关键性缺点，并鼓励他们追求个人和职业的梦想。只要有利于员工长远发展，愿意接受暂时的失败。 51不管出于何种原因，如果员工拒绝学习或改变工作方式，教练型领导就不能发挥作用。如果管理者缺乏指导员工的技巧也是不行的。实际上，很多管理者不熟悉或者不擅长指导员工，特别不擅长持续提出业绩的反馈意见，就容易制造恐惧心理或冷漠情绪而不是产生激励作用。。。教练型领导靠的不是摇旗呐喊，而是润物无声。 53亲和型领导，具有非常积极的作用，几乎无往不胜。假设领导者希望保持团队团结，提高士气，改善沟通水平或者修补不信任关系，尤其需要这种领导方式。照顾员工情绪，倾向于表露自身情绪。对于复杂的任务，员工需要清晰的指引，但亲和型领导会使员工失去方向感。。。权威型领导指明方向，确立标准，使员工意识到自己的工作有助于团队目标的实现。权威型领导辅助以关怀备至的亲和型领导，两者珠联璧合，相得益彰。 61高压型领导适用于危机的时候。权威，民主，亲和，教练型。

74 对非正式网络的分析显示，由于人们天天在一起工作，他们不需要向所有人透露敏感的信息，比如想换工作，对某个经理或同事行为感到不满，遇到困难时也不需要向所有人求助。事实上，更加成熟的观点是非正式网络至少有三种形式，一是沟通网，即互相交谈的圈子，二是专业网，由可以提供建议的人组成；三是信任网。如果在专业网担任骨干，说明此人拥有专业技能杰出的声望，专业技能通常是晋升的决定因素。不过，被视为专家与被视为值得交换秘密，疑问和弱点的人，两者毫无关系。一位狭隘的办公室暴君或吹毛求疵的领导者也许具有过硬的专业才能，但如果得不到别人的信任，就会削弱他们的管理能力，并被排除在非正式网络之外。组织里的明星通常与所有关系网都有着紧密的联系，无论是沟通网，专业网还是信任网（在这一点上，刚回来的团队里的有些人与Z没有区别，有点不喜欢那种人，以为别人都是傻子，就她一个人聪明，有点反感） 除了掌握必不可少的关系网之外，贝尔实验室明星工程师具备的组织智慧还包括，有效地协调团队工作，在达成一致意见时起到领导作用，从他人的角度看待问题，比如顾客或对立而的角度，善于说服他人，促进合作，避免冲突。积极主动，能自我激励，勇于承担本职工作之外的责任，善于自我管理，在时间和工作承诺之间取得平衡。 88直觉的重要性，第一步，如饥似渴，四处搜罗可能支撑决策的数据或信息，第二步，依照直觉判断理性的决策（有点像写综述一样排列组合） 111自然想让我们做什么，就把什么变成乐趣。 112好工作，卓越性，即从事的工作能够发挥自己最出色的才能，参与度，即热爱工作，对工作充满热情和活力，道德感，即工作与你的目标，价值观和生活的追求相一致。